Nous sommes des êtres sociaux par nature, façonnés par les valeurs, les croyances et les comportements de ceux qui nous entourent. Pourtant, nos interactions sur le lieu de travail et au-delà sont souvent marquées par des malentendus et des incertitudes, ce qui entrave l’établissement de liens authentiques et empêche de progresser. Les erreurs, les ambiguïtés, les conflits humains et les ruptures de relations sont désormais inévitables, ce qui a conduit la sécurité psychologique à émerger comme la solution pour des interactions et une croissance constructives.
Dans ce blog, nous approfondissons le sujet et fournissons des idées et des conseils.
Définition et importance de la sécurité psychologique
La sécurité psychologique fait référence à une atmosphère au sein d’une équipe ou d’une organisation dans laquelle les individus se sentent à l’aise, peuvent se développer et contribuer au succès collectif du groupe ou de l’organisation sans craindre de conséquences négatives telles que l’humiliation, le rejet ou les représailles. Elle crée une culture de confiance, de respect et de soutien.
La sécurité psychologique est essentielle pour la santé mentale, le bien-être et les performances des employés. Sans elle, les gens se sentent contraints d’éprouver de l’anxiété et de l’inauthenticité au travail. Lorsque les équipes se sentent en sécurité pour être elles-mêmes, interagir et apprendre, des transformations et des résultats remarquables se produisent. Les individus sont en mesure d’utiliser leur plein potentiel dans le cadre de leurs fonctions en toute sécurité, mais grâce à des interactions constructives, ils élargissent également leurs horizons et pensent de manière plus créative et innovante, ce qui permet à 1 + 1 de devenir 3.
Les composantes de la sécurité psychologique
On peut également considérer la sécurité psychologique comme une manière de récompenser l’ouverture, la vulnérabilité et l’humanité au sein des équipes. Elle constitue ainsi l’épine dorsale de la réussite des organisations, car la confiance, la collaboration constructive et l’innovation sont vitales pour des relations et des résultats solides.
Il existe de nombreuses recherches et publications sur la sécurité psychologique, sur les éléments qui la composent et sur la manière d’instaurer une culture de confiance au sein d’une équipe. Chez Tryangle, nous identifions trois piliers pour démêler tous les éléments de base :
Une culture d’inclusion : dans les organisations où la sécurité psychologique est primordiale, on s’efforce activement de créer un sentiment d’inclusion. Cela signifie que chacun, indépendamment de ses antécédents, de son opinion ou de sa contribution, se sent valorisé, respecté, entendu et reconnu pour ce qu’il est.
Dynamique de l’équipe : un deuxième aspect crucial de la sécurité psychologique est la dynamique au sein de l’équipe elle-même. Des interactions positives entre tous les collègues permettent à chacun de se sentir à l’aise et libre de contribuer et de partager ouvertement des idées, des opinions, des critiques ou des préoccupations. Cela peut alors se faire sans crainte de rejet, de condamnation ou de représailles. Pour créer une telle atmosphère, il faut de la confiance, une communication ouverte et une coopération constructive.
Un leadership inspirant : sans un leadership fort, il sera extrêmement difficile de parvenir à la sécurité psychologique. La culture de la confiance, de l’acceptation et du respect commence avec le leader, le cadre qu’il ou elle fixe pour l’équipe et le comportement exemplaire qu’il ou elle adopte. En agissant comme des modèles, en écoutant avec empathie, en donnant un retour d’information constructif, en reconnaissant les erreurs et en encourageant un état d’esprit de croissance chez les employés, ils fournissent une base solide pour un sentiment d’équipe chaleureux dans lequel les individus prospèrent et s’épanouissent.
Les 4 étapes de la sécurité psychologique
Les 4 étapes de la sécurité psychologique de Timothy Clark sont un cadre et une feuille de route qui aident à clarifier les éléments culturels nécessaires et les comportements concrets de toute équipe performante et inclusive. Il offre aux dirigeants et aux équipes une voie concrète pour mesurer et améliorer la sécurité psychologique au niveau de l’équipe, tout en modélisant et en récompensant la vulnérabilité dans leurs interactions sur le lieu de travail.
Nous expliquons plus en détail chaque étape ci-dessous :
Étape 1 : Sécurité inclusive
À ce stade, le besoin humain fondamental d’établir des liens et d’appartenir à un groupe est satisfait. Ici, chacun est autorisé à être lui-même et la dignité précède le mérite. Pour bénéficier de la sécurité inclusive, il suffit d’être humain et de ne pas nuire.
Sans cet aspect, la supériorité et la hiérarchie dominent la culture d’entreprise, les barrières sont maintenues et renforcées et vous pouvez officiellement faire partie d’une équipe, mais vous n’aurez pas vraiment l’impression d’en faire partie.
Étape 2 : Sécurité de l’apprentissage
À ce stade, un autre besoin fondamental est satisfait : celui d’apprendre, de grandir et d’acquérir de la maîtrise. Lorsqu’il n’y a pas lieu de craindre de faire des erreurs parce qu’elles sont récompensées comme faisant partie du processus d’apprentissage, l’apprentissage, la découverte et la prise de risques sont encouragés et célébrés.
Sans cette dimension de sécurité psychologique, les erreurs sont cachées et punies et le coupable est traqué, ce qui ne laisse pas suffisamment de place à l’innovation.
Étape 3 : Sécurité des contributeurs
Dans une culture qui présente cet aspect de sécurité et de confiance, les employés sont à la fois guidés et encouragés à travailler de manière autonome et à apporter une contribution significative à partir de leur propre expertise et de leur propre point de vue. Dans une telle culture, chacun assume sa part de responsabilité dans les résultats, mais les rôles sont aussi clairement définis et les employés sont encouragés à continuer à partager des idées originales. Les petites et grandes réussites sont célébrées ensemble.
Sans une interprétation correcte de la sécurité des contributeurs, l’autonomie et la liberté pures, avec peu ou pas d’encadrement, peuvent être source d’ambiguïté et les autres membres de l’équipe peuvent se sentir mis à l’écart.
Étape 4 : Sécurité du challenger
Enfin, cette sécurité répond au besoin fondamental des gens d’innover et d’améliorer le statu quo. Dans une telle culture, l’ouverture est protégée et chacun est autorisé à s’exprimer lorsqu’il existe des possibilités d’amélioration. Après tout, les gens peuvent être en désaccord de manière productive.
Sans la sécurité du challenger, les équipes tombent dans le “nous avons toujours fait comme ça” – peut-être les 7 mots les plus dangereux dans une phrase professionnelle – et les (nouveaux) employés restent silencieux parce que le courage et l’ouverture d’esprit pour essayer de nouveaux angles et de nouvelles améliorations sont sanctionnés.
Conseils et comportements exemplaires pour un travail d’équipe psychologiquement sûr
Que ce soit de la part des responsables des ressources humaines, des superviseurs ou des employés eux-mêmes, chacun peut jouer un rôle dans la promotion de la sécurité psychologique au sein de l’équipe.
Comment pouvez-vous mettre cela en pratique ? Nous aimerions vous inspirer avec quelques exemples de comportements et d’initiatives qui contribuent à une culture d’entreprise basée sur la confiance.
Conseils de haut en bas pour favoriser la sécurité psychologique au sein de votre organisation ou de votre équipe :
1. Encourager un environnement de travail ouvert et inclusif
- Encouragez une communication ouverte : indiquez clairement que toutes les contributions sont acceptables et que l’opinion de chacun est appréciée.
- Soyez respectueux, traitez tout le monde sur un pied d’égalité et veillez à ce que chaque membre de l’équipe puisse, ose et veuille se sentir membre de l’équipe.
2. Proposer des lignes directrices et des attentes claires
- Assurez-vous que les employés savent ce que l’on attend d’eux et donnez-leur des conseils adéquats.
- Reconnaissez et récompensez les bons résultats, mais reconnaissez également la prise d’initiative et les efforts fournis, quel que soit le résultat.
3. Développez la confiance au sein de votre équipe
- Soyez fiable et cohérent dans votre comportement, tenez vos promesses et soyez transparent dans votre prise de décision.
- Écoutez les membres de votre équipe et prenez leurs opinions et leurs perceptions au sérieux.
- Adopter un comportement exemplaire et oser être ouvert et vulnérable. Normaliser le fait d’admettre que l’on ne sait pas quelque chose.
4. Faciliter une coopération interpersonnelle chaleureuse
- Apprenez à connaître vos employés et encouragez-les à faire de même entre eux.
- Montrez de l’intérêt pour la personne qui se cache derrière le travail et ce qui la motive. Demandez à quelqu’un comment il va vraiment.
5. Traitez les erreurs et les conflits avec respect
- Encouragez l’ouverture et l’honnêteté au sujet des erreurs et des conflits et aidez les employés à trouver des solutions de manière constructive.
- Concentrez-vous sur les enseignements tirés : quelle nouvelle information est apparue grâce à cette “erreur” ?
- N’oubliez pas de mentionner ce qui se passe bien.
6. Créez une culture du retour d’information
- Encouragez les membres de votre équipe à se donner mutuellement du feed-back et proposez des formations sur la manière de donner et de recevoir du feed-back. Ancrez ces formations dans la réalité du travail par le biais de l’intervision et du coaching sur le terrain.
- Démontez le spectacle des “bonnes nouvelles” : cherchez résolument à obtenir un retour d’information sur la croissance et demandez délibérément les mauvaises nouvelles afin que les problèmes (potentiels) deviennent clairs dès que possible et puissent être traités.
7. Promouvoir un environnement de travail diversifié et égalitaire
- Offrez un lieu de travail diversifié et accueillez les différences avec une curiosité sincère.
- Luttez contre la discrimination et le harcèlement et proposez des formations sur les préjugés inconscients.
- Laissez tout le monde participer. Si quelqu’un est en retrait, demandez-lui ses idées.
La façon dont une équipe travaille ensemble est une responsabilité partagée et dépend également de tous les membres de l’équipe.
Aussi en tant qu’employé, vous pouvez faire beaucoup pour vous-même et pour vos collègues afin d’améliorer la sécurité :
1. Prenez la responsabilité de votre propre sécurité psychologique
- Faites preuve d’assurance et communiquez vos besoins. Fixez des limites et dites non lorsque c’est nécessaire.
- Faites preuve de considération et de respect pour les besoins et les limites des autres.
- Si vous ne vous sentez pas en sécurité psychologiquement, demandez de l’aide ou parlez à des personnes partageant les mêmes idées que vous.
2. Établissez des relations constructives avec vos collègues
- Posez des questions, engagez la conversation et donnez aux autres l’espace nécessaire pour parler. Ne présumez de rien et essayez de ne pas juger ou condamner trop rapidement.
- Offrez de la compréhension, du soutien et de l’aide si nécessaire.
- Apprenez à connaître l’histoire personnelle de vos collègues.
3. Dénoncez les comportements dangereux :
- Ne vous laissez pas intimider ou intimider. Signalez les comportements inappropriés à votre supérieur ou aux RH.
- Parlez aux autres des comportements irrespectueux.
4. Communiquez de manière constructive
- Soyez précis et objectif dans vos commentaires. Concentrez-vous sur le comportement et non sur la personne.
- Réfléchissez ensemble à des solutions ou à des suggestions d’amélioration.
- Demandez si vous êtes d’accord pour donner un retour d’information afin d’éliminer les résistances et les risques émotionnels.
5. Être ouvert à recevoir un retour d’information
- Acceptez de recevoir un retour d’information et d’apprendre de vos erreurs afin de découvrir vos points faibles et d’améliorer vos performances.
- Laissez tomber la honte et l’attitude défensive, découvrez l’opportunité d’apprentissage et soyez reconnaissant à l’autre personne d’oser vous en parler. Chacun veut le meilleur pour l’autre et pour l’équipe.
6. Soyez un modèle
- Changez le monde, commencez par vous-même
- Adoptez le comportement que vous souhaitez le plus voir chez les autres.
- Partez du principe que tout le monde fait de son mieux.
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