Mesures concrètes pour plus de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail

Une étude menée par Starfish indique que la majorité des organisations interrogées estiment que leurs employés bénéficient de l’égalité des chances sur la base de leurs compétences et que la diversité est incluse dans la stratégie de l’entreprise. Près de 60% disent avoir une politique de diversité qui garantit que chaque employé peut être lui-même. Toutefois, ce point reste régulièrement lettre morte, puisque seulement 41% des organisations de Bruxelles et de Flandre prennent des mesures concrètes pour stimuler la diversité.

Voulez-vous changer cela dans votre organisation ? Dans cet article, nous vous proposons une inspiration concrète pour vous lancer.

Comment, en tant qu’équipe de direction, PDG, responsable des RH…, pouvez-vous accorder plus d’attention à la diversité et à l’inclusion au sein de votre organisation ?

Rechercher
Analyser et revoir votre situation actuelle en tant qu’organisation en termes d’inclusion et de diversité. Comment se passe la communication, la coopération et le processus de décision en ce moment ? Les autres perspectives sont-elles encouragées ou simplement évitées ? Les valeurs personnelles doivent-elles correspondre aux valeurs de l’organisation ou y a-t-il de la place pour la diversité ? Quelle est la diversité de votre personnel au niveau de communautés spécifiques ?

Vision
Indiquez clairement qu’en tant qu’organisation, vous croyez en la diversité et l’inclusion et que vous voulez y travailler. Formulez une vision concrète sur la direction que vous voulez prendre et adoptez une position claire. Quels sont les résultats spécifiques que vous souhaitez voir apparaître à terme et pourquoi ? Quels sont les avantages pour l’organisation et les employés ? Comment cela va-t-il affecter positivement le lieu de travail ?

Comprendre la diversité et l’inclusion, également sur le plan humain
Pourquoi de nombreuses personnes ont-elles du mal à accepter leur “différence” ? Notre cerveau est préprogrammé pour détecter les dangers et être capable de les éviter ou d’agir à temps. Se sentir en sécurité est un besoin fondamental important. C’est pourquoi nous voulons nous entourer le plus souvent de choses et de situations que nous reconnaissons. On se sent plus à l’aise lorsqu’on est en présence de personnes et d’opinions qui partagent les mêmes idées ou avec lesquelles on a beaucoup de points communs. Nous avons une préférence intrinsèque pour la “sensation de groupe” et il est naturellement plus facile de se retrouver dans un groupe que nous pouvons facilement comprendre et qui nous ressemble. Cependant, nous devons nous efforcer d’être à l’aise avec ce qui est perçu comme “différent de nous”, car les différences nous font sortir de notre zone de confort. La façon dont nous gérons ces différences, la façon dont nous abordons la communication autour d’elles, la façon dont nous maintenons le respect et l’ouverture sans nous sentir en danger, attaqués ou mal compris peut donc être un véritable défi. Heureusement, nous pouvons aussi faire consciemment d’autres choix que ces réactions préprogrammées. C’est précisément cette “autre approche” qui peut élargir notre perspective, de sorte que nous ne nous contentons pas de réaffirmer ce dont nous sommes déjà convaincus, mais que l’ouverture et la curiosité conduisent à davantage de créativité, d’innovation et de croissance.

Intégrer D&I et le faire vivre dans la culture d’entreprise
Communiquez sur le sujet et assurez-vous que D&I est déjà visible dans ces communications. Faites les différentes personnes s’exprimer. Faites les managers montrer leur engagement personnel d’une manière authentique mais intentionnelle. Quelles sont leurs motivations spécifiques pour lesquelles la diversité et l’inclusion sont importantes ? Quels sont les avantages qu’ils apportent ? De cette manière, vous encouragez tous les employés à voir et à comprendre réellement pourquoi ils sont importants et comment ils contribuent positivement à leurs propres performances et aux résultats de l’entreprise.

Action
Décidez de l’action concrète que vous voulez entreprendre et procédez étape par étape. Par exemple, voulez-vous garantir une expérience plus équilibrée pour les communautés sous-représentées dans le processus de recrutement ? Souhaitez-vous obtenir une contribution plus diversifiée au processus décisionnel afin de mieux servir vos clients ou votre groupe cible ? Voulez-vous changer votre façon de gérer et de travailler ensemble et encourager l’ouverture, le respect, la communication constructive, la recherche active d’autres perspectives, etc. Communiquez ouvertement et fréquemment à travers l’organisation sur les initiatives que vous entreprenez et fournissez un contexte suffisant.

Focus
Garder le focus sur les avantages à long terme par rapport aux défis à court terme. Toutefois, il convient de faire preuve d’une ouverture et d’une orientation suffisantes, et d’apporter le soutien nécessaire à l’existence et à l’élimination des obstacles potentiels.

 

Des astuces spécifiques sur la manière de contribuer à un environnement de travail où chacun peut être lui-même en toute sécurité :

Pour tous les membres de l’organisation, la règle est de “commencer par soi-même”. Osez regarder et examiner les endroits où vous avez des préjugés (inconscients). Découvrez les “schémas fixes” qui vous maintiennent dans votre zone de confort.

• Par exemple, demandez-vous toujours l’avis du même groupe de personnes parce qu’elles ont tendance à être d’accord avec vous ? Vous pourriez prendre la décision consciente de parler à quelqu’un d’autre.
• Soyez critique quant à l’origine de vos informations. Vos idées proviennent-elles toutes des mêmes sources ou recherchez-vous activement des perspectives opposées ?
• Essayez de découvrir vos angles morts en invitant d’autres personnes à donner leur avis.
• Lorsque vous êtes confronté à des stéréotypes ou à des préjugés chez les autres, ayez le courage de les nommer lorsqu’ils se présentent. La façon dont vous le faites est bien sûr extrêmement importante et, heureusement, il existe de nombreuses façons non conflictuelles d’aborder le sujet. Vous pouvez commencer par “Je me sens mal à l’aise par rapport à ce qui vient de se passer, pouvons-nous en parler ?

Les gestionnaires ont également des outils puissants à leur disposition :

• En appliquant le principe de “leading by example” et de leadership vulnérable, la voie est libre pour que tous les autres employés puissent faire face à cette situation de manière tout aussi constructive. En tant que manager, vous pouvez, par exemple, mentionner que vous trouvez la diversité importante mais qu’elle reste un chemin semé d’embûches, que vous vous êtes récemment heurté à un certain préjugé et quelle initiative vous avez maintenant prise pour y remédier.
• En outre, les managers ont également une importante mission d’accompagnement pour superviser et améliorer la coopération et lutter activement contre les préjugés (inconscients) qui apparaissent au sein de l’équipe.

Travailler sur le bien-être et le bonheur au travail en se concentrant sur la D&I

Tryangle aide les organisations et les dirigeants à construire et à encourager une culture d’entreprise positive par le biais de diverses initiatives telles que le conseil, la formation, le coaching et le teambuilding. Vous trouverez via ce lien plus d’infos sur les interventions que nous pouvons fournir sur ces thèmes, mais vous pouvez bien sûr toujours nous contacter pour un entretien d’introduction informel afin de découvrir ce que nous pouvons faire pour votre organisation.