Nous traversons actuellement un processus de changement culturel à grande échelle qui oblige les organisations à penser à l’avenir. Bien sûr, les processus de changement ne sont pas nouveaux, mais ces dernières années, les organisations et les employés ont déjà dû faire face à une multitude de changements. La recherche actuelle et la transition vers un avenir dit hybride suivent la tendance de notre société qui évolue de plus en plus rapidement.
Par essais et erreurs
Le mouvement de “retour au bureau” et les points d’interrogation autour d’un bilan hybride constituent un casse-tête difficile à résoudre. Frustrant peut-être à première vue, mais il offre aussi des opportunités ! En abordant la transition vers un avenir hybride comme un processus de changement, les organisations peuvent investir le temps et les efforts nécessaires pour trouver la combinaison qui fonctionne le mieux pour elles et leurs employés.
Il y a beaucoup de points d’interrogation et de composants qui doivent trouver leur place, et ce sans plan défini, modèle idéal ou solution toute faite. Cela peut s’avérer libérateur, car la réponse à ce défi est : s’engager dans le processus ! Essayez, permettez les erreurs, découvrez les apprentissages et développez ce qui fonctionne le mieux pour votre contexte organisationnel. En abordant cette question avec un état d’esprit de croissance, en encourageant le feedback et les contributions bottom-up, en gardant l’esprit ouvert et même en recueillant des points de vue opposés spécifiques, les opportunités peuvent se montrer et les problèmes potentiels peuvent être abordés rapidement.
Un contexte de travail plus positif et plus productif
Pourquoi les entreprises ne devraient-elles pas rater l’évolution du travail hybride et non pas retourner simplement à ce qui a bien fonctionné dans le passé ? Outre le fait que le “retour à la normale” n’est plus une option, les organisations qui développent une nouvelle image forte et les politiques hybrides correspondantes peuvent saisir une opportunité importante pour un avenir solide qui peut stimuler le bien-être, le bonheur et la productivité des employés. Une opportunité bienvenue en ces temps de développements de plus en plus inquiétants concernant l’absentéisme, le stress et les problèmes de bien-être, ainsi qu’une guerre acharnée pour les talents, tant pour la rétention que pour le recrutement. Après tout, le rôle d’une organisation dans une perspective d’avenir change de simplement “donner du travail” à un concept plus large de “faciliter le travail”.
La voie est donc largement ouverte pour déterminer le degré de flexibilité que nous souhaitons et qui permet à nous-mêmes et à nos employés de travailler de la manière la plus efficace et fructueuse possible. En même temps, c’est aussi l’occasion de créer un contexte plus approprié et une expérience positive dans laquelle les employés et les équipes peuvent se sentir aussi bien que possible et donner le meilleur d’eux-mêmes, sur la base de leurs propres forces et préférences. Si vous parvenez à concevoir un cadre flexible dans lequel chacun peut se retrouver, les possibilités sont illimitées.
Combattre la confusion
Ce qui était normal et semblait s’organiser naturellement est maintenant rendu plus difficile. Tant les employés que les cadres ont constaté que le travail à domicile fonctionne et est efficace, et certains ne veulent donc plus aller au bureau à plein temps. D’autre part, le travail à domicile continu pendant les confinements a montré à quel niveau la connectivité se perd lorsque les collègues ne se rencontrent qu’à distance. Cela rend notre collaboration plus difficiele.
Ainsi, ce qui était auparavant normal et automatique – la rencontre spontanée à la machine à café, par exemple – doit désormais faire l’objet d’une attention beaucoup plus consciente : il s’agit de conclure des accords nouveaux et clairs entre nous et de communiquer sur ces accords de manière forte et claire. Ce n’est pas aussi facile qu’il ne paraît. En plus, il y a aussi un piège solide pour les organisations de vouloir tout verser dans de nouvelles directives et politiques, ce qui pourrait accabler les employés après une période de d’autonomie et de liberté – autant dans leur sentiment.
Ce qui est clair, c’est que nous devrons commencer à parler de nombreux aspects si nous voulons éliminer la confusion et l’impasse. Nous offrons avec plaisir quelques conseils concrets qui peuvent être utiles dans ce processus :
#1. Faire des compromis
Tenir compte de ce qui donne de l’énergie et ce qui prende de l’énergie au niveau personnel des employés est un discours puissant pour plus d’engagement et de motivation. D’autre part, il est pratiquement impossible de répondre aux préférences individuelles de chacun. Le message à faire passer est donc de parvenir à un compromis solide, c’est-à-dire un win-win. Vous pouvez rapprocher les extrêmes qui veulent tout avoir à domicile ou tout avoir au bureau en attirant l’attention sur les avantages concrets que l’on peut trouver dans le système le moins favorisé.
En définitive, vous ne pouvez forcer personne à se comporter d’une certaine manière. C’est aux organisations et aux managers d’inspirer le comportement préféré. Ce n’est que par un dialogue ouvert que les employés peuvent voir qu’il est utile, important et intéressant de venir régulièrement au bureau.
Donnez donc aux personnes qui aiment le travail à domicile une raison de venir au bureau, comme des contacts informels ou une activité d’équipe qu’elles ne veulent pas manquer. La plupart des managers ont également découvert que le “temps de travail” ne consiste pas seulement à être le plus productif possible et à cocher la liste des tâches à accomplir. Le temps que les employés peuvent consacrer à la cohésion sociale, et qui à première vue ne semble pas être lié au travail, n’est certainement pas du temps perdu, au contraire.
Bien sûr, tout le monde est le bienvenu au bureau, mais assurez-vous que les bureaux, en plus d’être un lieu de rencontre agréable, offrent toujours des possibilités de se concentrer. Les PDG ou les managers qui s’accrochent à l’idée que rien de moins qu’une présence à plein temps au bureau ne suffit pour bien faire son travail (lire : pour “contrôler” les performances) devraient se référer à l’impact de la confiance et de l’autonomie sur la productivité et la motivation des employés.
#2 S’engager à une communication claire et positive
Non seulement les accords choisis et le niveau auquel ils sont délimités (de l’individu, de l’équipe ou de l’organisation), mais aussi la manière dont vous communiquez à leur sujet sont cruciaux pour déterminer comment ces accords sont interprétés et ressentis, et pour augmenter le taux de réussite du mélange hybride choisi.
Que pouvez-vous faire ? Tout d’abord, les accords concrets et le comportement attendu qui y est associé doivent être formulés de manière claire et SMART afin que chacun les comprenne. Dans le scénario idéal, vous formulez un cadre d’accord au niveau de l’organisation qui offre l’espace nécessaire aux ajustements et aux interprétations au niveau de l’équipe. Osez communiquer sur les différences entre les équipes afin que les collègues puissent comprendre pourquoi certaines différences existent. C’est la seule façon d’éviter la jalousie.
Que ne pas faire ? Dans certains des pires exemples de pratiques que nous avons vus, il n’y avait aucune communication, ce qui donnait aux employés le sentiment qu’ « il n’y a pas de politique ou de clarté du tout, tout le monde fait ce qu’il veut». De plus, cela crée le sentiment que « tout est décidé au-dessus de ma tête », ce qui étouffe toute forme d’implication. Un manager d’une autre entreprise a admis qu’il y avait quelques problèmes de communication et a déclaré « Nous avons eu très peu de nouvelles de certains de nos employés qui ont travaillé à 100 % chez eux depuis la pandémie – et qui continuent de le faire. En fait, je ne sais pas du tout comment ils se portent ».
En réfléchissant à la façon dont vous communiquez quelque chose, cette même ligne peut être ressentie comme positive ou négative. La phrase « A partir de maintenant, vous pouvez travailler à domicile trois jours par semaine » est beaucoup plus motivante que « A partir de maintenant, tout le monde doit venir au bureau deux jours par semaine » ! Une entreprise qui travaillait à 100 % au bureau avant la pandémie, mais qui a maintenant opté résolument pour le travail à domicile (remarquablement pour plus de la moitié du temps de travail), a involontairement provoqué une certaine rébellion en optant pour la formule la moins motivante sans y réfléchir. Tout est une question de perspective.
#3. Continuer à affiner et à apprendre
Un cadre clair assorti d’un certain degré de flexibilité, en fonction des circonstances, reste la meilleure solution. Des questions et des exceptions surgiront toujours. Que se passe-t-il si quelqu’un est absent ou malade pendant un jour fixe de travail au bureau ou à domicile ? Que faire si une occasion ou une mission spécifique exige une présence exceptionnelle au bureau ? Pour les employés comme pour les dirigeants, le principe du “donner et recevoir ” est souvent plus efficace que des règles rigides.
Et que se passe-t-il si un accord conclu s’avère ne pas fonctionner après tout ? S’engager dans un processus comme celui dont nous avons parlé dans l’introduction offre la possibilité de continuer à évoluer et à évaluer, alors gardez vos yeux ouverts et écoutez tout feedback.
Essayer et apprendre davantage n’est pas seulement un aspect lié au processus de changement, mais l’apprentissage en soi a également un impact sur la motivation et les performances des employés et sur la guerre des talents. En partie à cause de la révolution du travail à domicile, les gens ont commencé à s’intéresser encore plus au travail (significatif) et à la manière dont ils peuvent évoluer et se développer. Ce n’est pas pour rien que l’apprentissage tout au long de la vie est l’un des grands défis actuels des RH.
Le L&D a également connu une accélération hybride, puisque nous avons découvert en masse le bitesize learning et l’e-learning. Cependant, comme toujours, glisser vers une solution extrême est rarement une bonne chose. L’organisation doit donc continuer à veiller à ce qu’il y ait de la place pour l’apprentissage – entre les tâches à accomplir et toutes les réunions – mais aussi à ce qu’il y ait une communication suffisante sur la manière dont les employés peuvent utiliser le LMS existant (la plate-forme qui rassemble toutes les possibilités d’apprentissage). Les formats hybrides nous offrent le meilleur des deux mondes. Après tout, il est possible d’aller plus loin que le seul e-learning pur et dur, surtout si vous combinez ces formats flexibles et inspirants avec, par exemple, des ateliers interactifs et réels, ainsi qu’un apprentissage et un coaching sur le lieu de travail, afin d’appliquer réellement ce que vous avez appris dans la pratique.
En bref, la conception d’un lieu de travail hybride à l’épreuve du temps consiste à explorer ce qui convient le mieux à votre organisation, à vos employés et à votre secteur. Engagez-vous dans le processus et pensez en termes d’opportunités et de possibilités. Lancez-vous et essayez des choses. Si tout se passe bien, prenez le temps de célébrer. Et si ça ne va pas très bien, parlez-vous les uns aux autres. Then dust yourself off and try again.
Se faire aider ?
Souhaitez-vous faire l’exercice de réflexion sous la direction d’experts, ou bien soutenir les managers, les équipes ou les employés individuels dans les compétences spécifiques requises pour le travail hybride ? Dans ce cas, n’hésitez pas à nous contacter pour un entretien informel ou surfez sur cette page web pour plus d’inspiration.
