Rien ne renforce plus l’esprit de groupe qu’un ennemi commun. Et en fait, nous en avons rencontré un lors du printemps 2020, dans le monde entier. Notre société s’est bloquée de manière brutale et chaotique pour les particuliers comme pour les entreprises, mais ce fut aussi un moment d’unité : le Covid-19 nous a tous confrontés à la peur et à l’incertitude.
Nous étions tous à court de farine et de papier toilette en même temps. Nous avons tous cherché du gel pour les mains en même temps et nous avons été obligés de nous unir autour d’un objectif commun : rester en bonne santé, prendre soin les uns des autres et faire tourner l’entreprise pour avoir du travail quand tout serait terminé.
Épuisé et brûlé
Laszlo Bock, ancien vice-président senior de Google, décrit dans “Fast Company” comment cette période a épuisé de nombreuses personnes, tant mentalement que physiquement. Une étude de l’université de Chicago a montré que les employés ont travaillé 30 % de plus que d’habitude pendant le confinement et Microsoft a constaté que non seulement le temps d’écran moyen a augmenté de façon spectaculaire pour beaucoup de personnes, mais aussi le nombre de messages liés au travail : entre 18 heures et minuit, ce nombre a augmenté de 52 % ! Le passage important à la communication numérique laisse également des traces : Une étude commandée par Tempo Team montre qu’un employé sur cinq a plus de mal à engager des conversations physiques au travail depuis la crise du corona.
“Pas étonnant que les gens soient épuisés”, conclut Bock, mais la psychologue sociale Elizabeth Dunn n’est pas d’accord. Elle a étudié l’impact de Covid-19 sur la santé mentale dans le monde. Qu’a-t-elle trouvé ? Au printemps 2020, les niveaux moyens d’anxiété et de dépression ont augmenté de façon spectaculaire, mais en été de la même année, quelque chose de remarquable s’est produit : des études mondiales ne montrent aucune trace de déclin de la satisfaction sur la vie. En 2020, les gens ont évalué leur vie en moyenne de 5,75 – un score identique à la moyenne des années précédentes.
Résilience
Vous avez sans doute été surpris de voir à quel point de nombreuses personnes ont survécu aux défis psychologiques de la pandémie. Un constat psychologique classique peut aider à comprendre cela, à savoir que les gens sont plus résilients qu’ils ne le pensent. Le professeur Daniel Gilbert étudie ce phénomène depuis un certain temps déjà et parle « d’immunité psychologique » humaine. Il conclut en disant que nous imaginons que les événements négatifs de la vie – la perte d’un emploi ou d’un partenaire romantique – seront dévastateurs pendant des mois ou des années. Cependant, lorsque les gens vivent réellement ces pertes, leur malheur disparaît généralement beaucoup plus vite qu’ils ne l’avaient imaginé.
Scénario d’apocalypse
Compte tenu de ces connaissances, on peut donc se demander si Bock a raison lorsqu’il écrit que le retour au travail après une période prolongée de travail à domicile est caractérisé par “une main-d’œuvre fatiguée et vulnérable“. C’est précisément pour cette raison que le travail hybride menace de devenir une “recette pour le désastre”, selon lui.
Même si vous ne suivez pas ce raisonnement, il n’en reste pas moins que les employés et leurs managers semblent retourner au travail sur deux fronts : de nombreux employés sont accablés par des préoccupations concernant leur santé ou la perte potentielle d’avantages liés au travail à domicile – une résistance typique au changement. Dans de nombreux cas, cela se heurtera à une équipe de direction désireuse de se remettre sur les rails et de reprendre une trajectoire de croissance rapide.
Il s’agit en effet d’un cocktail dangereux, et il est crucial que les dirigeants, les managers et les équipes RH mettent en place un plan pour remédier aux vulnérabilités de leurs équipes.
4 astuces
Les conseils suivants ne peuvent qu’augmenter le niveau de confort des employés et des managers lors du retour au travail.
1. Inconnu est mal aimé
Veillez à ce que vos employés sachent le plus possible ce qui se passe sur le lieu de travail. Les managers sont souvent impliqués dans l’élaboration des procédures nécessaires au maintien de la santé, mais les employés ne sont généralement pas au courant de ce contexte. Pour eux, le retour sur le lieu de travail s’accompagne souvent de questions sur le quotidien : mes collègues ont-ils été vaccinés ou non ? Comment puis-je saluer mes collègues ? Et si les mesures changent encore? Veillez à ce que vos employés sachent le mieux possible à quoi s’attendre.
2. La gestion des attentes
En impliquant les employés de manière optimale, ils ont également une bien meilleure idée de leur situation. Entamez une conversation sur leurs besoins, leurs souhaits, leurs préoccupations et leurs attentes. Parlez clairement et exprimez-vous avec le sens nécessaire de la réalité et avec une dose de compassion. Pour ce faire, vous ne vous concentrez pas uniquement sur les aspects organisationnels, mais vous faites également une place à l’émotionnel. Toutes les émotions sont permises. Reconnaître ces émotions est un bon début. Face à des émotions négatives telles que la peur, l’incertitude ou le stress, posez la question suivante : de quoi votre collaborateur a-t-il besoin pour faire le pas vers une collaboration hybride ? Un dialogue vous mènera beaucoup plus loin que d’imposer des choses et de ne pas savoir ce qui se passe.
3. Fixez une date pour l’évaluation
De nombreuses entreprises doivent modifier leurs plans et revoir leurs protocoles. Il s’agit également de deviner ce que l’avenir proche nous réserve. Personne n’arrivera à tout faire correctement du premier coup, et c’est très bien ainsi, tant que le problème est traité de manière humaine. L’erreur que beaucoup commettent est de dire : “Voici comment nous allons travailler”, sans donner un délai pour faire le point et évaluer comment les choses se passent. Si vous apportez des changements inattendus, les gens pensent que le plan ne fonctionne pas et deviennent anxieux. Une meilleure stratégie consiste à dire : “Nous allons essayer ce système pendant deux mois, puis nous verrons ce qu’il faut changer.” Si les gens s’attendent à un changement, ils le gèrent beaucoup mieux parce qu’ils le voient venir. Cela apporte la paix et la stabilité, qui ne sont pas un luxe en période de turbulence.
4. Une taille unique ne convient pas à tous
Réfléchissez à ce que signifie le travail hybride au niveau de l’équipe et de l’individu. La bonne approche pour l’équipe de vente peut être très différente de la bonne approche pour l’équipe d’ingénierie. Et comme leurs besoins peuvent changer au fil du temps, laissez à votre approche la possibilité d’évoluer. Encouragez les équipes à expérimenter, à se connecter et à donner leur avis.
“Le retour à un rythme de travail plus prévisible sera un soulagement pour de nombreux employés”, écrit Laszlo Bock, mais pour beaucoup d’autres, il signifiera une période de stress et d’anxiété. Quelle que soit la façon dont vos employés perçoivent cette réalité de travail hybride, ils ont besoin de votre soutien pour ramener la meilleure version d’eux-mêmes sur le lieu de travail. Les entreprises qui réussiront seront celles dont les dirigeants donneront la priorité au bien-être de leurs employés. Cela permettra non seulement de faciliter le retour au travail, mais aussi de renforcer l’entreprise à long terme.
