Presque toutes les réunions d’équipe s’enlisent-elles dans un flot de plaintes ? Toutes les occasions sont bonnes pour se plaindre de la charge de travail, des systèmes obsolètes et des délais irréalistes, sans proposer de solutions constructives ? Observez-vous un courant dominant de négativité, aucune décision claire n’est prise, les nouvelles initiatives sont immédiatement rejetées, tout le monde se plaint constamment de l’autre auprès de la direction ? L’atmosphère mutuelle est-elle toujours froide ou tendue, et sentez-vous votre énergie et votre motivation, ainsi que celles de vos collègues, diminuer constamment ? Si vous avez hoché la tête plus d’une fois en lisant les phrases précédentes, il se peut qu’il existe une véritable culture de la plainte et du harcèlement au sein de votre équipe ou de votre organisation.
Où les choses se passent-elles mal ?
Lorsque quelque chose ne va pas, il est absolument important de s’arrêter et d’examiner ce qui aurait pu être fait différemment ou mieux, et d’en tenir compte dans l’avenir. Mais dans une équipe remplie de pleurnicheurs et de plaignants, l’attention reste focalisée sur ce qui n’a pas fonctionné et sur les personnes à blâmer bien plus longtemps qu’il ne le faudrait. Les collègues se plaignent constamment les uns des autres, mais la “direction” est également souvent accusée de tous les maux.
À chaque nouvel incident, on ressort les vieilles vaches du fossé et les platitudes fusent. Vous reconnaîtrez peut-être certains de ces grands classiques, tels que “Nous avons déjà essayé et cela n’a pas fonctionné”, “De toute façon, ils ne nous écoutent jamais” ou “C’est toujours la même chanson ici”. ou “C’est toujours la même chanson ici”.
Des conséquences désastreuses
Non seulement beaucoup de temps et d’énergie peuvent être perdus de cette manière, mais les collègues qui aiment souligner où les choses vont mal sont généralement des experts pour rejeter complètement toute nouvelle idée et initiative jusqu’à ce que plus personne n’ait envie d’en suggérer. Cela garantit qu’il n’y a plus d’espace (mental) pour regarder vers l’avant, trouver des solutions constructives ou prendre des décisions saines.
Le grand piège ? Une symphonie de plaintes qui n’est pas arrêtée peut déclencher une spirale négative qui ne fait qu’accroître les inefficacités, les retards, les erreurs et une dynamique d’équipe carrément médiocre. Dans ces circonstances, vous ne verrez personne sauter du lit en sifflant le matin ou commencer la journée de travail avec le sourire.
Cela se résoudra tout seul ! Ce n’est pas le cas…
Si personne n’intervient lorsqu’un tel phénomène de plainte et de sciage se produit, votre équipe ou votre organisation peut s’enliser dans une culture d’entreprise complètement toxique en un rien de temps. En conséquence, les problèmes peuvent s’accumuler et des dommages supplémentaires peuvent être infligés, entraînant de dangereuses menaces de démotivation, des rivalités exacerbées, des problèmes de performance à grande échelle et le départ d’employés talentueux.
Un processus de plainte ne se résout pas de lui-même parce qu’il s’articule autour d’un modèle de négativité qui s’auto-renforce. Se plaindre sans trouver de solutions constructives conduit à plus de frustration et d’insatisfaction, ce qui provoque à son tour d’autres sujets de plainte. Et la situation peut encore s’aggraver car, dans une telle (sous-)culture, les employés (même les nouveaux) finiront par se sentir découragés d’apporter une contribution positive parce que leurs efforts ne sont pas appréciés ou tombent dans l’oreille d’un sourd. Il est donc extrêmement difficile de rompre le cycle sans interventions et changements conscients au sein de l’organisation.
Conseil de lecture : 5 symptômes d’une culture d’entreprise toxique et comment y remédier
D’où vient la plainte ?
Une culture de la plainte n’apparaît pas du jour au lendemain, mais peut lentement s’installer lorsque le stress et les conversations négatives dominent de plus en plus et ne sont pas suffisamment contrebalancés par des actions ou des événements positifs.
Le fait de se défouler sur des problèmes fait d’ailleurs partie d’un modèle de comportement social parfaitement naturel. Il suffit de penser à la réaction “tendre ou se lier d’amitié” pour faire face à un stress occasionnel, où les gens traitent les événements en en parlant et en recherchant le soutien d’autres personnes. Cette expression des sentiments peut contribuer à apaiser les tensions et à exprimer les problèmes, voire à les résoudre ensemble grâce à l’approche de l’interlocuteur.
Cependant, une personne ou une équipe peut aller au-delà d’un défoulement sain et finir par se plaindre en permanence. Le cerveau reptilien peut prendre le dessus, en particulier dans les situations de stress ou d’anxiété malsaine, les gens peuvent s’enfermer dans des schémas de pensée négatifs et circulaires et éprouver des difficultés à raisonner de manière rationnelle.
Comment peut-on savoir que l’on en est arrivé là ? Les mêmes histoires sont répétées encore et encore, une énumération de tout ce qui va mal est suivie d’une autre, sans la moindre nuance positive. Les tentatives courageuses de collègues pleins d’espoir qui essaient d’ajouter un autre point positif ne sont plus entendues ou fermement contre-argumentées.
Une solution aux plaintes et aux jérémiades
Pour être clair, il est tout à fait sain de se défouler de temps à autre, surtout dans une équipe où les liens sont forts et où les membres peuvent se soutenir mutuellement, mais un véritable tourbillon de négativité et de plaintes peut empoisonner le lieu de travail si l’on n’y remédie pas. Et le meilleur moyen d’y parvenir ? Mettre un frein au râlage et aux plaintes !
Tous les membres de l’organisation peuvent contribuer à briser cette habitude négative persistante, des employés aux dirigeants. Chaque employé peut s’efforcer de reconnaître cette habitude et d’agir, mais il peut également remarquer la morosité de ses collègues. Ce faisant, les quatre conseils pratiques suivants peuvent apporter un soulagement :
4 conseils pour arrêter les râleurs
Conseil 1 : Tout commence par la prise de conscience du comportement de plainte. Soyez attentif aux moments où vous ou d’autres membres de votre équipe se mettent à se plaindre. Réalisez qu’il s’agit d’une manifestation de l’habitude que vous souhaitez changer et que c’est l’occasion d’intervenir.
Conseil 2 : Transformez la négativité en positivité. Sortez de la spirale négative en proposant des perspectives réalistes et positives ou en appliquant le concept de remise en question. Encouragez les autres à se défouler, mais une fois qu’ils sont coincés dans une spirale négative, demandez consciemment des aspects positifs, d’autres perspectives ou des interprétations possibles et déplacez l’attention du problème vers une solution possible.
Conseil 3 : L’humour peut être un outil puissant pour rompre la tension et transformer le comportement de plainte. En utilisant l’humour, vous aidez la personne en question à construire un pont entre le cerveau reptilien et le cerveau rationnel, en détournant l’attention des émotions négatives et en permettant aux gens de penser à nouveau plus clairement et de manière plus constructive. N’hésitez donc pas à faire une remarque amusante sur la situation et à apporter un peu de légèreté dans la conversation. À moins que vous n’ayez vraiment aucune once d’humour dans votre beau corps. Dans ce cas, il est préférable de ne pas faire de blague maladroite qui, à coup sûr, tournera mal….
Conseil 4 : Commentez le comportement négatif observé. Vous avez un autre plaignant en face de vous ? Observez le comportement et décrivez objectivement ce que vous avez observé. Posez ensuite des questions pour mieux comprendre le point de vue de l’autre personne et ouvrir un peu plus l’histoire. Demandez des éclaircissements, des points positifs ou ce qui pourrait éventuellement adoucir ou aider. Renforcez le comportement souhaité en donnant un retour d’information positif lorsque quelqu’un contribue de manière constructive à la performance négative.
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