“Ce n’est pas ma responsabilité.” “Je n’étais pas au courant.” “Le collègue X devait s’en charger.” Des phrases que vous entendez sans doute aussi souvent que nous. Et peut-être l’une des principales causes de stress, de frustration et de démotivation au sein des entreprises. Car que se passe-t-il lorsque les employés ont, au contraire, le sentiment d’être aux commandes ? Lorsqu’ils se sentent propriétaires de leur travail, de leur impact et de leur développement ?
C’est ici qu’intervient la notion d’ownership : un facteur crucial, mais souvent sous-estimé, du bonheur au travail. Un exemple remarquable est le “Maniac Pledge” de WD-40, une entreprise qui a fait de l’ownership une valeur fondamentale.
Que peuvent apprendre les organisations de cette approche ? Et comment encourager une culture d’ownership sans que cela ne soit perçu comme une charge supplémentaire pour les employés ou les managers ?
Le Maniac Pledge : l’ADN de l’ownership
Chez WD-40, les employés signent le “Maniac Pledge”, un engagement en faveur d’une culture du travail où chacun assume ses responsabilités et s’investit pleinement. Ils s’engagent à :
✔️ Donner et mériter la confiance.
✔️ Considérer les erreurs comme des opportunités d’apprentissage plutôt que comme des échecs.
✔️ S’impliquer pleinement dans ce qu’ils font.
✔️ Rechercher des solutions proactives plutôt que de simplement pointer les problèmes.
Le résultat ? Une culture d’entreprise où les employés ne se contentent pas d’exécuter des ordres, mais prennent eux-mêmes en charge leur travail et leur carrière. Et c’est justement là que réside la clé du bonheur au travail : lorsque les employés sentent que leur travail a du sens et qu’ils sont aux commandes, leur engagement et leur motivation augmentent de manière exponentielle.
Pourquoi l’ownership renforce le bonheur au travail
L’ownership n’est pas qu’un simple mot à la mode. Il apporte des avantages concrets aux employés comme aux entreprises :
✔️ Plus de motivation : les employés sont plus motivés lorsqu’ils peuvent prendre des décisions et influencer leur travail.
✔️ Moins de stress et de frustration : savoir que l’on peut agir sur une situation diminue le sentiment d’impuissance.
✔️ Productivité et innovation accrues : les employés qui se sentent responsables proposent plus rapidement des solutions créatives.
✔️ Meilleure collaboration : moins de “rejets de responsabilité” et plus de dialogue constructif.
Mais attention : ownership ne signifie pas “débrouillez-vous”. Il ne s’agit pas de surcharger les employés de travail ou de responsabilités sans soutien. Il s’agit de créer une culture dans laquelle les employés se sentent responsabilisés, où l’erreur est acceptée et où l’initiative est encouragée.
Comment favoriser une culture de l’ownership dans votre organisation ?
L’ownership ne naît pas spontanément. Il faut un engagement conscient des managers, des RH et des employés. Voici quelques pratiques concrètes pour ancrer cette culture :
1. Créer une sécurité psychologique
Les employés ne prendront des responsabilités que s’ils se sentent en sécurité. Une culture de la peur ou la sanction des erreurs inhibe toute initiative. Google a découvert, via son projet Aristotle, que la sécurité psychologique est le facteur clé des équipes performantes.
✔️ Dédramatiser les erreurs et les analyser comme des opportunités d’apprentissage.
✔️ Éviter de chercher des coupables et se concentrer sur les solutions.
✔️ S’assurer que chacun ait la parole et soit entendu.
Exemple : Chez l’entreprise de logiciels Intuit, les équipes reçoivent des « prix de l’échec » pour des idées innovantes qui n’ont pas fonctionné. Non pas pour célébrer l’échec, mais pour montrer que prendre des risques en vaut la peine.
2. Donner plus d’autonomie aux employés
Ownership et micromanagement sont incompatibles. Un contrôle excessif tue la motivation intrinsèque.
✔️ Offrir aux équipes la liberté de trouver leurs propres solutions.
✔️ Leur permettre de choisir leurs tâches et leurs méthodes de travail.
✔️ Se concentrer sur les résultats plutôt que sur la manière d’y parvenir.
Exemple : L’entreprise belge de services informatiques AE permet aux équipes de choisir leurs propres projets, ce qui augmente considérablement leur engagement. Cela améliore à la fois le bien-être au travail et les performances.
3. Clarifier les attentes
Les employés ne peuvent assumer leurs responsabilités que s’ils savent ce que l’on attend d’eux.
✔️ Définir clairement qui est responsable de quoi.
✔️ Fixer des objectifs mesurables (individuels et collectifs).
✔️ Offrir des feedbacks réguliers sans tomber dans le micromanagement.
Exemple : Chez Spotify, les équipes travaillent en « squads », chacune avec une mission claire. Cela aide les employés à prendre la responsabilité de leurs propres projets.
4. Encourager un leadership fort
Un bon leader ne sanctionne pas, mais soutient et inspire. Un leadership adapté à une culture d’ownership implique de :
✔️ Poser la question “De quoi as-tu besoin pour réussir ?” plutôt que “Pourquoi cela a-t-il échoué ?”.
✔️ Demander “Comment puis-je t’aider ?” au lieu de donner des instructions rigides.
✔️ Montrer l’exemple en prenant ses propres responsabilités.
Exemple : Chez WD-40, les managers sont appelés des « servant leaders » qui soutiennent leur équipe au lieu de simplement la diriger. Cela crée une culture où les employés osent prendre leurs responsabilités.
5. Valoriser l’ownership et montrer son impact
L’ownership est renforcé lorsqu’il est reconnu et valorisé.
✔️ Célébrer les succès, même les petits.
✔️ Partager des histoires d’employés ayant pris des initiatives.
✔️ Montrer concrètement l’impact du travail des employés.
Exemple : Chez Patagonia, chaque membre de l’équipe peut consacrer 1 % de son temps de travail à des initiatives durables de son choix. Cela renforce à la fois le sentiment de responsabilité et d’appartenance.
Le carburant du bonheur au travail
Le “Maniac Pledge” de WD-40 illustre parfaitement comment une entreprise peut intégrer l’ownership dans sa culture. En donnant aux employés le sentiment que leur travail compte, qu’ils ont une marge de liberté et que l’erreur est acceptable, on crée un environnement où ils peuvent s’épanouir.
Managers et responsables RH : favorisez un climat de confiance, donnez de l’autonomie, clarifiez les attentes et montrez l’impact du travail.
L’ownership n’est pas seulement un levier de performance. C’est le carburant du bonheur au travail.
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