Focus op Human Excellence bij Easi

In de zestiende aflevering van de Try a Different Angle Podcast praten we met Thomas Van Eeckhout, één van de twee CEO’s bij Easi.

Over Easi

Easi, opgericht in 1999, is een bedrijf dat IT-software ontwikkelt en ondernemingen ondersteunt met de optimale IT-setup. Als betrouwbare IT-partner kiest deze organisatie bewust voor Human Excellence, en zetten dus hun mensen op de eerste plek dankzij waarden zoals excellence, caring, responsibility, commitment, positivity en werkgeluk.

Wat Easi zo bijzonder maakt, is dat ze niet één, maar twee CEO’s aan de top van de organisatie hebben staan. Jean-François Herremans buigt zich over het Franstalige stuk in België, terwijl Thomas Van Eeckhout zich over de Nederlandstalige collega’s ontfermt.

In deze blog ontdek je meer over de aanpak die Easi hanteert om voor gelukkige én performante medewerkers te zorgen.

Het verschil tussen wel-zijn en gelukkig zijn

Easi trekt resoluut de kaart van de gedeelde verantwoordelijkheid wat betreft het welbevinden van medewerkers en vinden het belangrijk om als werkgever stil te staan bij de impact die zij hebben op het werkgeluk van hun werknemers.

Deze organisatie maakt een duidelijk onderscheid tussen wel-zijn en gelukkig zijn. Welzijn gaat volgens Thomas immers vooral over losse initiatieven – zoals het klassieke voorbeeld van de fruitmand – waarop bedrijven steeds meer inzetten om als een aantrekkelijke werkgever aanzien te worden in de hedendaagse krappe arbeidsmarkt. Echter, dergelijke welzijnsinitiatieven die beperkt blijven tot leuke one shots zijn vooral gericht  op de korte termijn, terwijl duurzaam geluk op de werkvloer een veel strategischere aanpak vraagt. Volgens Easi loont het dan ook absoluut de moeite om in een heus werkgelukbeleid te investeren om een brede context te creëren waarin mensen gelukkig kunnen zijn.

Duurzame strategie voor werkgeluk

Hoe pakt Easi dat werkgelukbeleid dan precies aan? Door een duidelijke focus op menselijke behoeften zoals erkenning, transparantie, zingeving, uitdaging,…

Daaronder valt nadrukkelijk ook de persoonlijke aandacht en betrokkenheid van leidinggevenden tegenover medewerkers. Naast het bieden van een kader, visie en ondersteuning, vindt deze organisatie het namelijk belangrijk dat people managers aandacht hebben voor de mens achter de functie, oprechte interesse tonen in wie hun medewerkers zijn, en dicht betrokken blijven bij het volledige parcours van werknemers.

Authentiek, gelukkig en performant

De mensgerichte focus geldt ook ten overstaan van de leidinggevenden zelf, want voor Easi is het belangrijk dat ook people managers in hun rol dicht bij zichzelf kunnen blijven. Zo komen we bij een krachtig thema voor werkgeluk, namelijk authenticiteit.

Jezelf kunnen zijn en je goed kunnen voelen op het werk draagt immers bij tot succesvolle en performante teams. En dat zorgt dan weer voor een stevige positieve spiraal: goede resultaten creëren nieuwe opportuniteiten voor verdere groei, zowel voor het bedrijf als voor het individu. Performantie en werkgeluk houden elkaar op deze manier perfect in balans.

Aangepaste rekrutering

De gecombineerde aanpak van human en excellence, of zowel aandacht voor relationships als results, maakt dat Easi vooral op zoek is naar medewerkers die prestaties belangrijk vinden maar eveneens vlot kunnen functioneren binnen een team. Dit heeft een rechtstreekse impact op het aanwervingsbeleid aangezien er gericht gezocht wordt naar kandidaten die in deze bedrijfscultuur passen en ze verder versterken.

De beste profielen vinden vertaalt zich dus vooral in het vinden van de juiste match met de human excellence aanpak en waarden van Easi. Voor deze organisatie is de attitude belangrijker dan de competenties (hire for attitude, train for skills): Binnen een concreet actieplan kan je allerlei vaardigheden aanleren maar van mensen die geen team player zijn kan je zelden een team player maken. Het recruitment team van Easi gebruikt dan ook een eigen waardentest die een belangrijke filter vormt voor iemand wordt aangeworven. Bijkomend pluspunt is dat op deze manier buikgevoel gekoppeld wordt aan objectieve data die kunnen helpen een mismatch uit te sluiten.

Volgens Thomas is het DNA van de organisatie een belangrijke onderscheidende factor en mag de lat hoog liggen. Daardoor is Easi, zelfs in een complexe arbeidsmarkt, niet noodzakelijk streng naar kandidaten toe maar vooral veeleisend voor zichzelf door een doordacht rekruteringsproces. Dat betekent dat ze bijzondere aandacht besteden aan het correct voorstellen van de job door zowel de leuke als de minder leuke kanten van de functie te benoemen en tevens zeer expliciet te zijn over de nodige vereisten (zoals bijvoorbeeld de nood aan een stevige dosis assertiviteit, of het kunnen omgaan met tijdsdruk en stress,…).

Niet iedereen zal in deze setting passen, maar bij Easi is men ervan overtuigd dat door vast te houden aan waar je als organisatie voor staat en daarbinnen de juiste mensen op de juiste plaats te zetten, het werkgeluk én de prestaties toeneemt en je zowel het belang van het individu als dat van organisatie dient. Als de match er is, dan is er volop ruimte voor groei, persoonlijke ontwikkeling en carrièreperspectief.

Een uniek coaching model

Door de combinatie van enerzijds de consequente rekrutering en anderzijds de mensgerichte aanpak en de betrokkenheid bij de persoonlijke groei en het carrière pad van medewerkers, zet deze organisatie ook een zeer bijzonder verhaal neer wat betreft hun management functies. Easi heeft immers al sinds lange tijd geen externe vacatures meer gehad op management niveau.

Medewerkers met leiderschapskwaliteiten en dito ambities kunnen vanwege de “yes-cultuur” doorgroeien binnen de organisatie en worden daarbij zeer intensief begeleid met de nodige opleidingen en omkadering doorheen een traject van 2 à 3 jaar. Door de dichte opvolging en het feit dat men gaandeweg overal van kan proeven, kan er steeds worden bijgestuurd, zeker wanneer de coachende rol bijvoorbeeld toch niet de nodige energie zou blijken te geven.

Kortom, een zeer veilige setting aangezien mensen die al volledig passen binnen het DNA en het team op deze manier een trage maar gerichte evolutie doormaken. En net omdat de waarden 100% goed zitten, er een open communicatie is en het team op elkaar is afgestemd, is er steeds een goede verstandhouding. Dankzij de ondersteuning doorheen een dergelijk doordacht traject wordt de laatste officiële stap naar manager slechts een formaliteit – en vooral een feest – voor zowel de medewerker in kwestie als de rest van het team.

Externe rekrutering zou dan wel veel sneller kunnen verlopen, maar het levert minder betrokkenheid op. Voor people managers wordt er dus zowel aan de toegevoegde waarde op menselijk vlak als aan het leading by example verhaal veel belang gehecht. In het model van Easi zijn het de leidinggevenden die er mee voor zorgen dat medewerkers gelukkig zijn in hun job, maar blijft deze groep ook zeer hands-on en werken zij mee aan projecten en springen ze in waar het moeilijk wordt. Door deze aanpak weten toekomstige managers dan ook goed wat van hen verwacht wordt, welk traject ze moeten doorlopen en hebben ze ook ooit allemaal aan de andere kant van de tafel gezeten als team member.

De Quote

We vragen telkens aan onze podcast gasten wat hun favoriete quote is en waarom. De stelling van Thomas Van Eeckhout draait rond mensen durven centraal zetten in een performante organisatie.

Beluister deze aflevering

Wil jij graag te gast zijn in onze podcast?

Ken jij een organisatie of ben jij actief in een bedrijf die werken aan welzijn op het werk en werkgeluk? Wil je een fantastisch initiatief delen? Elk idee is welkom! Dus nodig ons uit en we komen heel graag op gesprek.