De focus op welzijn en werkgeluk in organisaties wordt steeds prominenter. Sommige organisaties stellen daarvoor zelfs een Chief Happiness Officer aan. Wat houdt deze rol eigenlijk in en waarom is deze rol zo cruciaal voor het succes van een bedrijf?
Hoewel de titel van Chief Happiness Officer officieel aan één persoon kan worden toegewezen, is het in essentie een rol die door verschillende professionals kan worden vervuld. HR-managers, preventieadviseurs en zelfs individuele medewerkers kunnen natuurlijk allemaal optreden als werkgeluk ambassadeurs. Het draait niet alleen om het nemen van initiatieven, maar vooral om het beïnvloeden van de bedrijfscultuur ten goede.
In een interview met Ellen Van Hoegaerden ging Griet Deca in op de essentie van de rol van een Chief Happiness Officer en hoe deze bijdraagt aan een cultuur van welzijn en productiviteit op de werkvloer.
Wat levert de rol van chief happiness officer op voor een organisatie?
“Voordat het een functietitel wordt, is het inderdaad een rol. Eentje die iedere medewerker zou moeten kunnen, willen en durven opnemen. Om tot een optimaal rendement te komen binnen die rol, moet je bruggen bouwen. Heel veel ‘welzijnsinformatie’ zit namelijk versnipperd: hr heeft data, de preventieadviseur heeft bepaalde info, de vertrouwenspersoon pikt veel op… Een chief happiness moet die data met elkaar laten praten, zodat je een totaalbeeld krijgt. Zo kom je tot duurzaam werkgeluk. Dat is weten wat je moet doen, maar ook: wat doen we nu al? Daar zit voor mij die grote meerwaarde van een chief happiness, die niet zozeer initiatieven neemt maar vooral op de bedrijfscultuur inwerkt.”
Hoe meet je de impact van geluksinitiatieven op de werkvloer?
“Liefst met een pulse-meting. Met jaarlijkse evaluatiegesprekken of een vijfjaarlijkse psychosociale risicoanalyse alleen meet je geen geluk. Want geluk is een beleving in het moment. Met een pulse-meting houd je de vinger aan de pols. Dankzij korte, regelmatige metingen breng je geluksinitiatieven in kaart: hoe voel jij je? Ben je nog blij met je jobinhoud? Dat kan systematisch, bijvoorbeeld via een wekelijkse minivragenlijst, of informeel, van mens tot mens. Die emoties in het moment capteren kan natuurlijk moeilijk zijn. Daarom kun je ook kijken naar hoeveel mensen er bijvoorbeeld meedoen met een initiatief, hoeveel wordt erover gepraat… Of omgekeerd: wat gebeurt er als we niks doen?”
Welke impact heeft digitalisering en data op het werkgeluk?
“Op het vlak van digitaal welzijn moeten je mensen mee kunnen en willen met een verdere digitalisering. Zo kun je hen de psychologische veiligheid bieden om er samen mee leren omgaan wanneer het toch afschrikt. Daarnaast kan wetenschappelijk onderzoek naar werkgeluk niet zonder data. Maar wat zeggen cijfers over absenteïsme bijvoorbeeld? Hoeveel mensen zitten thuis door stress, of zwangerschap, arbeidsongevallen…? Zorg dat je de juiste data vastpakt, maar neem ook de tijd om die goed te interpreteren. Ik wil ten slotte ook pleiten om niet door te slaan naar een data-driven organisatie. Laten we data collecteren, maar praten met mensen om de context helder te krijgen blijft wel fundamenteel.”
Wil je aan de slag met werkgeluk, een corporate well-being beleid of welzijnsinterventies?
Check dan zeker ons aanbod!
