Een andere kijk op productiviteit: een pleidooi voor een 4-dagen werkweek

Ondernemer Andrew Barnes, oprichter van 4 Day Week Global, vertelde in The European Business Review over het transformatiepotentieel van een verkorte werkweek. Een artikel dat we je niet willen onthouden!
Barnes stelt dat focussen op productiviteit in plaats van op gewerkte uren kan leiden tot betere bedrijfsprestaties en een beter evenwicht tussen werk en privé.

Kritiek op de 4-dagen werkweek

Voor veel bedrijfsleiders is de perceptie van een werkweek met minder uren slechts het zoveelste voorbeeld van een maatschappij die het concept van hard werken en sparen loslaat ten gunste van een betere balans tussen werk en privé. Het is onvermijdelijk dat dit niet goed valt bij individuen die vaak alleen maar bezig zijn geweest met het beklimmen van de bedrijfsladder, ten koste van hun gezin en persoonlijke behoeften. Het wordt gezien als de zoveelste oefening om tegemoet te komen aan een jongere generatie die minder wil werken ten koste van een lagere winstgevendheid en output.

Het is in deze context dat 4 Day Week Global, de organisatie achter de wereldwijde beweging naar een 4-dagen werkweek, moet opereren. De ironie is dat de kritiek onterecht is, aangezien de reis die leidde tot het idee van een verkorte werkweek begon als een zoektocht naar het verbeteren van de productiviteit, en niet als een oefening in het verbeteren van de balans tussen werk en privéleven.

Werkelijke productiviteit van 15u per week

Eind 2017 werd de interesse van Barnes gewekt door een reeks onderzoeksrapporten die aangaven dat de werkelijke productiviteit op werkplekken in het Verenigd Koninkrijk en Canada rond de anderhalf tot tweeënhalf uur per dag lag. Een ander onderzoek gaf een iets hoger cijfer weer, 2,53 uur per dag, wat dus optelt tot een werkelijke (of productieve) werkweek van veertien en een half uur. Vreemd genoeg weerspiegelt dit een voorspelling van John Maynard Keynes in de jaren 1930 dat, met de opkomst van automatisering, mensen nog maar 15 uur per week zouden hoeven werken.

Hoewel de huidige realiteit voor veel werknemers ongeveer 40 uur werk per week is en dat door digitale connectiviteit er een toenemende inbreuk is van werkuren op het privéleven, had Barnes het gevoel dat Keynes misschien gelijk had. Zijn focus lag op productieve output. Het is duidelijk dat dit gemakkelijker te meten en te bereiken is in traditionele productiebedrijven dan in een dienstverlenende sector met een kantooromgeving die gekenmerkt wordt door een werkweek die bol staat van de opvulling: lange vergaderingen, persoonlijke gesprekken, surfen op sociale media en onderbrekingen. In een dergelijke context bestaat een aanzienlijk deel van de werktijd uit vrije tijd, niet-werkgerelateerde communicatie, inefficiëntie en tijdverspilling om te voldoen aan de standaard 40 uur die werknemers verwachten.

Een experiment: output in plaats van tijd

Barnes eigen bedrijf, Perpetual Guardian, is een trustbedrijf in Nieuw-Zeeland met op dat moment iets meer dan 300 werknemers. Hij worstelde met de vraag hoe hij de productiviteit van het bedrijf kon verbeteren en hoe hij een sterkere, samenhangende cultuur kon creëren na een reeks bedrijfsovernames in een relatief korte periode. De kernactiviteit was juridische dienstverlening, die traditioneel op tijdbasis wordt gefactureerd en verantwoord. Zijn stelling was dat ze, als ze hun aandacht zouden richten op output in plaats van tijd te gebruiken als surrogaat voor productiviteit, de werkplek en de werkdag zo zouden kunnen herstructureren dat de gewenste output in vier in plaats van vijf dagen zou kunnen worden bereikt. Ongebruikelijk genoeg was de aanpak toen om, als stimulans, de extra vrije tijd aan te bieden aan de werknemers, maar zonder een daaruit voortvloeiende verlaging van het salaris. Het concept 100:80:100™ was geboren: 100 procent vijfdaags salaris, 80 procent tijd, met 100 procent vijfdaagse productiviteit.

Indrukwekkende resultaten

In tegenstelling tot veel zorgvuldig onderzochte en geëvalueerde experimenten, had Barnes geen ander bewijs dan zijn instinct om de lancering van een testperiode met vier dagen per week bij Perpetual Guardian in 2018 te ondersteunen, maar voorzag hij zowel kwalitatief als kwantitatief onderzoek door twee lokale universiteiten om de impact van het initiatief op het bedrijf en zijn werknemers te beoordelen. De resultaten waren buitengewoon.

De betrokkenheid van het personeel steeg met 30 tot 40 procent, tot het hoogste niveau dat de onderzoekers ooit in Nieuw-Zeeland hadden gezien. Werknemers meldden dat hun teams gegroeid en versterkt waren tijdens de hele testperiode, opnieuw tot hogere niveaus dan vergelijkbare nationale gegevens. Zoals verwacht verbeterde de balans tussen werk en privé aanzienlijk, met medewerkers die meer tijd hadden om uit te rusten en zich te herbronnen, om deel te nemen aan het gezinsleven en om taken in hun privéleven uit te voeren.

Wat niet verwacht werd, was dat het personeel aangaf dat ze beter in staat waren om hun werk in vier in plaats van vijf dagen af te ronden en dat de bedrijfsomzet en winstgevendheid stegen, deze laatste zelfs met 12,5 procent. Het aantal ziektedagen halveerde. Ook onverwacht: de mediavuurstorm die gepaard ging met de aankondiging van de test, de resultaten ervan en de daaropvolgende beslissing dat de kortere werkweek in november 2018 een permanent karakter zou krijgen. In elke fase waren er meer dan 10.000 artikelen in de media, uit meer dan 100 landen en met een wereldwijd publiek van meer dan vijf en een half miljard mensen.

Het werd steeds duidelijker dat het belangrijkste punt voor de meeste werknemers de behoefte (en het verlangen) is om meer tijd te kunnen besteden aan gezinsverantwoordelijkheden of persoonlijke zaken. Het was ook duidelijk, althans voor Barnes, dat wanneer werknemers meer vrije tijd hadden, de werktijd niet werd verstoord door pogingen om deze privé verantwoordelijkheden tijdens werktijd af te handelen. Het creëren van een omgeving met een focus op output betaalde zowel zakelijk als persoonlijk zijn vruchten af.

Wereldwijde pilootprojecten

Zoveel bedrijfsleiders (en werknemers!) namen contact op om te vragen naar de proef, dat Barnes ertoe werd aangezet om een boek te schrijven, The 4 Day Week, en daarnaast een non-profitorganisatie op te richten, 4 Day Week Global, die samenwerkt met regeringen, overheidsinstanties, bedrijven en organisaties, hetzij individueel, hetzij via een landelijke of regionale groepsprogramma’s. Deze proefprogramma’s duren zes maanden en we helpen deelnemers bij het ontwikkelen van hun eigen 4-dagen / verkorte werkweek (niet alle bedrijven kunnen een dag sluiten, dus het model verschilt van bedrijf tot bedrijf).

Elke proef wordt gecontroleerd door onafhankelijk academisch onderzoek, gecoördineerd door onderzoekspartners aan het Boston College in Massachusetts en de universiteiten van Cambridge en Oxford. Bij elk van de landelijke pilots is ook een lokale onderzoekspartner betrokken. 4 Day Week Global werkt ook samen met grotere organisaties die een 4-dagen werkweek willen invoeren, maar voor wie een programma op maat nodig of gewenst is, in plaats van de groepsprogramma’s, die vooral gericht zijn op kleinere tot middelgrote entiteiten.

Tot nu toe voerde 4 Day Week Global negen pilots uit met 350 bedrijven en 9.000 werknemers in 25 landen, met nog eens 11 lopende of aangekondigde pilots in diverse landen, waaronder India, Brazilië, Saoedi-Arabië, Frankrijk, Nederland en België. Dit is geen kwestie die alleen relevant is voor Westerse ontwikkelde economieën, maar een nieuwe manier van werken die wereldwijd weerklank vindt. Interessant is dat de onderzoeksresultaten van de Zuid-Afrikaanse pilot, de eerste in een zich ontwikkelende economie, vergelijkbare resultaten en voordelen lieten zien als die van ontwikkelde economieën zoals het VK, de VS, de EU en Australië.

Pioniers

De deelnemende bedrijven komen uit alle sectoren – gezondheidszorg, productie, logistiek, openbare diensten, detailhandel en onderwijs – en zijn zowel fabrieks- als kantoorgericht. Critici van de 4-dagen werkweek gaan er onvermijdelijk van uit dat het concept niet van toepassing is op alle bedrijven en sectoren. Om duidelijk te zijn, we pleiten voor minder werken zonder loonverlies, en dit kan onder verschillende vormen: een dag sluiten (meestal alleen van toepassing op kleine bedrijven), personeel dat verschillende of roterende vrije dagen neemt om vijf of zeven dagen te blijven werken, halve dagen of vijf dagen, weken met samengeperste uren (dit laatste is vooral gunstig voor werkende ouders),… Het bedrijf van Barnes gebruikt al deze opties, omdat ze verspreid over Nieuw-Zeeland verschillende filialen hebben en ze niet kunnen sluiten tijdens de gewone werkweek.

Onderzoek wijst uit dat werknemers vrije tijd veel waardevoller vinden dan bedrijven bereid zijn ervoor te betalen. Het is deze stimulans die de effectiviteit van een 4-dagen werkweek vergroot. Na de proef in de VS zei 15% van de werknemers dat hun werkgever hen niet genoeg kon betalen om hen over te halen terug te gaan naar een vijfdaagse werkweek, en nog eens 15% zou een loonsverhoging van maar liefst 75% hebben geëist.

Een definitieve omschakeling

De gegevens van de wereldwijde pilots zijn nu bijna saai consistent. Bijna zonder uitzondering wil 95 procent van de werknemers en 90 procent van de deelnemende bedrijven de 4-dagen werkweek behouden na afloop van de testperiode. Vanuit het perspectief van de werknemer zijn de voordelen minder stress, een beter slaappatroon, meer tijd voor gezin of privé en een beter concentratievermogen. Vanuit zakelijk oogpunt zien organisaties verbeterde bedrijfsprestaties. Bij de pilots in de VS en het VK steeg de omzet met meer dan 33 procent, daalde het aantal ziektedagen met 60 procent en verbeterde de dynamiek van werving en behoud van personeel, evenals de betrokkenheid. Hun werknemers meldden dat ze zich gezonder en gelukkiger voelden. Onderzoek door de Universiteit van Oxford naar de relatie tussen gelukkige medewerkers en de aandelenkoers van bedrijven in de S&P 500 toont aan dat er een duidelijk direct verband is tussen gelukkige medewerkers en aandelenkoers. Gezonder en gelukkiger personeel presteert dus wel degelijk beter!

Potentieel voor de toekomst

Aangezien de voordelen aanzienlijk en aantoonbaar zijn, heeft het concept heel wat potentieel op grote schaal. Immers, als de vermindering van het aantal ziektedagen die in de pilootprojecten werd aangetoond, zou worden weerspiegeld in de bredere bedrijfsgemeenschap, zou de economische impact aanzienlijk zijn, aangezien het steeds verder toenemend ziekteverzuim de maatschappij miljarden kost. Er is daarnaast ook onderzoek, met name van de Henley Business School en anderen, dat het potentieel aantoont voor heel wat aanzienlijke voordelen voor het milieu, de infrastructuur en de samenleving met, als we de bewijzen van onze pilots en andere experimenten mogen geloven, geen nadelige gevolgen voor de productie of winstgevendheid.

Waarom wordt het zo bedreigend gevonden om op zijn minst de vraag te stellen of traditionele werkmethoden nog steeds toepasbaar of zelfs relevant zijn voor de werkomgeving en de maatschappij in^de 21e eeuw? Waarom zijn we, terwijl er zoveel disruptieve verschuivingen plaatsvinden en we bijna elk aspect van ons leven ontwrichten, niet bereid om te experimenteren en de traditionele vijfdaagse werkweek van 40 uur kritisch in vraag te stellen?

Er is geen reden om aan te nemen dat een verkorte werkweek geen oplossing zou bieden voor de huidige maatschappelijke problemen, zoals gelijke beloning van mannen en vrouwen, kinderopvang, de stijgende kosten van de gezondheidszorg en ouderenzorg, maar ook voor het vergemakkelijken van ondernemerschap, bijscholing met het oog op AI, of zelfs – God verhoede het – tijd om een burgerleger op te leiden, een probleem waarmee verschillende Europese landen nu blijkbaar worden geconfronteerd.

Een nieuwe manier van werken

De 4-dagen week is in de kern een methode om werknemers te betrekken bij het herinrichten van een bedrijf. Het gaat om het wegnemen van blokkades voor productiviteit die vaak niet worden geïdentificeerd door traditionele strategieën voor procesverbetering. Het gaat om het heroverwegen van het ontwerp van de werkplek, om veranderingen in de omgeving om onderbrekingen door telefoons, e-mails of sociale media te minimaliseren en om het elimineren van onproductieve activiteiten zoals te lange of ongestructureerde vergaderingen. De sleutel tot een succesvolle implementatie is vaak niet om er als leider te veel over na te denken, maar om je werknemers de niet te verwaarlozen stimulans te geven van de ultieme prijs van minder uren tegen een volledig salaris.

Spoiler alert. Er is ergens ter wereld een bedrijf of organisatie in uw sector en uw bedrijf die met succes de voordelen van een 4-dagen werkweek verzilvert en die de beste werknemers aantrekt en behoudt. Het grootste risico voor een organisatie in de toekomst is misschien niet het invoeren van een 4-dagen werkweek, maar het omgaan met de gevolgen wanneer hun grootste concurrent het als eerste doet…

 

Bron: Artikel gebaseerd op de publicatie van 26 juli 2024 in The European Business Review.