Diversiteit en inclusie – een hot topic vandaag! Veel mensen hebben er de mond van vol, veel beleidsplannen zijn er reeds rond uitgeschreven en dat is goed. Alleen is het nog beter om de stap naar de praktijk te zetten. Hoe zet je diversiteit en inclusie om in de praktijk? We delen in dit artikel 5 geheimen met jou voor een krachtig én levendig diversiteitsbeleid.
#1 Breng het tot leven
Er wordt zeker naar werkgevers gekeken om verantwoordelijkheid te nemen en een inclusieve en diverse bedrijfscultuur te bouwen. Organisaties maken hier ook steeds meer werk van. Vaak wordt er dan een beleid uitgestippeld, mooie intenties die dan worden vast gebetonneerd in processen en procedures en afgewerkt met mooie woorden en fraaie visuals.
De effectiviteit van een dergelijk beleid kan echter ondermijnd worden wanneer het verwordt tot een simpele checklist of een dode letter. Net zoals voor elk beleid geldt: breng het tot leven op de vloer. Alles begint met voorbeeldgedrag, dat is het meest zichtbaar en werkt aanstekelijk.
Diversiteit zonder een fundament van inclusie is een moeilijke opdracht. Dat kan je niet vanuit een exclusieve, ijzeren toren realiseren. Spreek dus met medewerkers over hoe het echt voelt en wat zij denken, voelen en nodig hebben. Organisaties die hun werknemers uitnodigen hun mening te delen, zeker bij bijvoorbeeld veranderingsprocessen, zetten niet alleen in op een cultuur van inclusie maar creëren ook draagvlak voor diezelfde processen. Diversiteit en inclusie beginnen dus binnen je huidige team en organisatie!
#2 Speak up
Aangezien D&I een gedeelde verantwoordelijkheid is, kunnen medewerkers zeker zelf mee bouwen aan een inclusieve omgeving. Zij bepalen namelijk mee in welke mate het overleg mogelijk is, in hoeverre ze benoemen wat zij belangrijk vinden in de samenwerking om zich goed te kunnen voelen, en in hoeverre ze openstaan om ook tegemoet te komen aan wat de anderen nodig hebben. Dat kan dan weer in concrete afspreken gegoten worden.
Erover waken dat het effectieve gedrag matcht met de afspraken, maakt daarnaast de cirkel rond. Dat kan door eenvoudigweg het gesprek aan te gaan wanneer iemand niet doet wat er werd afgesproken. Open communicatie is hier een krachtige sleutel: Als je iets ziet gebeuren dat niet loopt zoals het zou moeten, spreek mensen erover aan. Reageer. Voor jezelf en/of voor de anderen. Maar spreek het vooral uit. Je kan ook net mooie dingen zien gebeuren. Ook dat mag trouwens in de spotlight gezet worden.
De rode draad doorheen deze soms gevoelige materie: respect. Een respectvolle dialoog voer je aan de hand van eerlijkheid, kwetsbaarheid, openheid, interesse en de oprechte intentie om met de ander in verbinding te treden. Met de vraag: “Dat begrijp ik niet goed, vertel daar eens wat meer over?” kan je heel weinig fout doen.
#3 Duik onder de oppervlakte
Hoe goed een organisatie scoort op vlak van diversiteit, kan moeilijk zijn om te beoordelen. We hebben zeker en vast al wat evolutie doorgemaakt wat betreft de verschillen omtrent geslacht, leeftijd, taal, huidkleur. Maar er zijn daarnaast nog veel meer aspecten dan wat je uiterlijk kan zien die meespelen in hoe divers een team is.
Afbeelding afkomstig van jamcultures.nl.
Wees in je beleid dus niet blind voor alles onder het oppervlak. Dat betekent bewust zijn van alles wat je maar kan bedenken waarop mensen zouden kunnen gediscrimineerd worden. Hoe vaak slaagt iemand bijvoorbeeld niet in een sollicitatieprocedure omwille van een taal die men niet beheerst of een opleiding die men niet heeft genoten? We zwijgen nog even over diplomadiscrimatie…
#4 Opgelet voor “zo eentje hebben we nog nodig”
Diversiteit wordt vaak verengd tot de werkgever die vanalles moet doen. Vaak komt men zo tot de conclusie dat er een evenwichtige verdeling van bepaalde profielen moet zijn met bikkelharde quota. Dat leidt dan weer tot een valkuil van positieve discriminatie, waarbij mensen zouden worden aangeworven omdat er nog een vakje ontbreekt op de checklist.
(een deel van) de Tryangle Tribe
Hoe goedbedoeld quota ook zijn, de redenering – stel dat je naar het overwegend vrouwelijke Tryangle team kijkt en tot deze conclusie zou komen – “we moeten nog een man aanwerven”, zou tot jammere toestanden leiden wanneer een vrouw simpelweg de beste kandidaat is. Dan ben je namelijk weer in vakjes aan het denken.
Eigenlijk mag de rode draad vooral zijn: wie is de meest capabele persoon? En kunnen we dit individu het recht garanderen niet gediscrimineerd te worden doorheen de ganse employee journey? En dat start van bij het rekruteringsproces! Hoe zijn onze vacatures verwoord? Mag en kan iedereen solliciteren? Voelt iedereen zich aangesproken? Zouden we hem of haar niet onterecht opzij schuiven op basis van een bepaald vooroordeel? Zou deze persoon zich gehoord en betrokken voelen in de organisatie
#5 Wacht niet op “het juiste moment”
Ware diversiteit en inclusie mag terugkomen in elk mogelijk touch point tussen medewerker en organisatie en leidt tot een stevig hefboomeffect. Het betekent ook dat er niet noodzakelijk een ‘juiste moment’ of ‘juiste start’ hoeft te zijn. Check alle elementen van het proces en kijk of je D&I alle kansen geeft en pak aan wat je kan verbeteren. Je hoeft niet alles tegelijk op te lossen. Overleg met je medewerkers, kijk waar je nog achterop zit en neem initiatieven.
Meer weten?
- Wil je meer weten over wat inzetten op diversiteit en inclusie precies betekent en hoe het bij kan dragen aan werkgeluk? Dat kan je nalezen in dit blogartikel “Diversiteit en inclusie op de werkvloer als drijfveer voor werkgeluk”.
- Benieuwd hoe je aandacht voor diversiteit en inclusie in jouw organisatie en team concreet kan aanzwengelen? Dat ontdek je hier: “Concrete stappen voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer”.
- D&I ligt ons nauw aan het hart. Onze Chief Happiness Griet Deca vertelt in het artikel “Kunnen zijn wie je bent, ook op het werk” meer over hoe ons brein het ons niet makkelijk maakt, maar hoe we het voorgeprogrammeerde hokjesdenken kunnen transformeren.
- Een waardevolle manier om een sterk D&I-beleid uit te tekenen dat leeft doorheen alle niveaus van de organisatie is door losse initiatieven te vermijden en op een geïntegreerde manier te werken. Dit kan je doen door na te gaan welke aspecten je kan verbeteren met betrekking tot D&I op elk touchpoint van de employee journey. Je krijgt in dit artikel heel wat concrete tips mee.
Over de auteur van dit artikel
Griet Deca is Chief Happiness en co-founder van Tryangle Happiness and Well-Being at Work en begeleidt organisaties, managers, teams en medewerkers om samen te bouwen aan meer welzijn en geluk op de werkvloer.
Als keynote speaker met glimlach-garantie, auteur en doorgewinterde trainer en consultant heeft Griet een missie van 2 millimeter: Ervoor zorgen dat iedereen na de werkdag naar huis gaat met de mondhoeken 2 millimeter de hoogte in. En dat zorgt voor zo’n andere wereld dan wanneer je thuiskomt met je mondhoeken die 2 millimeter naar beneden hangen…
Werken aan welzijn en werkgeluk
Wil je jouw bedrijfscultuur graag onder de loep nemen en inzetten op een heuse werkgeluk of corporate well-being strategie? Daarvoor kan je absoluut bij Tryangle terecht!
