Samen werken aan werkgeluk bij Bright Plus

In onze derde aflevering van de Try a Different Angle Podcast, gaan we het gesprek aan met Linda Cappelle van Bright Plus.

Over Linda Cappelle

Over Bright Plus

Bright Plus noemt zichzelf “Career Makers” en willen matchmaker zijn tussen bedrijven en (meertalige) kandidaten. Ze zijn ervan overtuigd dat een organisatie pas gezond en succesvol kan zijn als je gelukkige medewerkers hebt. Aangezien Bright Plus ondertussen al negen jaar op rij erkend wordt als Great Place to Work, zijn ook hun medewerkers het daar zelf overduidelijk mee eens.

Hun aanpakt baseert zich op een aantal pijlers die we onthullen in dit blogartikel.

Werkgeluk als gedeelde verantwoordelijkheid

Bright Plus is ervan overtuigd dat werkgevers inderdaad een deel van de verantwoordelijkheid dragen voor het welzijn en het welbevinden van medewerkers: door bijvoorbeeld aandacht te besteden aan de infrastructuur, goede afspraken te maken, of door zelf het goede voorbeeld te tonen (lead bij example).

Daarnaast vinden zij het even belangrijk dat de medewerker ook zelf werkt aan zijn eigen werkgeluk en daar persoonlijk leiderschap in toont. Want wat je als organisatie ook aanbiedt, het is aan de medewerkers zelf om het daadwerkelijk vast te pakken.

High Five

Bright Plus vindt welzijn en werkgeluk zo’n belangrijk thema dat ze er uiteenlopende activiteiten voor op poten hebben gezet, die ze structuur en focus geven onder de vorm een overkoepelende strategie met 5 grote pijlers: gezond, geïnformeerd, gelukkig, gemotiveerd en getalenteerd,  het zogenaamde “High Five” beleid.

Een duurzaam corporate well-being beleid gaat immers verder dan enkel de meest voor de hand liggende welzijnsfactoren zoals sport of gezonde voeding. Bright Plus wilde deze valkuil bewust vermijden en ruimte creëren voor andere aspecten zoals verloning, communicatie, levenslang leren,… Al deze componenten kunnen ervoor zorgen dat er een sterk lange termijn samenwerkingsverband ontstaat met medewerkers.

Bottom-up

Een enorme sterkte van dit welzijnsbeleid is daarenboven dat het niet vanuit een ivoren toren gevoerd wordt. Het wordt gedragen door alle medewerkers zelf en wordt bottom-up aangedreven. Dat zie je bijvoorbeeld terug in de introductie van HPIs (naast de gekende KPIs): Elke medewerker heeft een zogenaamde Human Performance Indicator, die hen aanmoedigt om actief deel te nemen aan het welzijnsbeleid en samen één team te vormen ongeacht hun expertise, ervaringsniveau of anciënniteit.

Een HPI rond de pijler “gezond” kan bijvoorbeeld zijn: “ik ga er voor zorgen dat iedereen binnen het team elke dag 1 liter water drinkt”. Zo kiest deze medewerker er bewust voor om activiteiten uit te werken die anderen dan ook weer aanmoedigen om dat op te pakken.

Een HPI rond het aspect “geïnformeerd” zou bijvoorbeeld kunnen zijn: “We hebben een online meeting gehad, maar niet iedereen van het team heeft kunnen deelnemen, dus ik ga ervoor zorgen dat die informatie naar iedereen doorstroomt”.

Deze HPIs worden trouwens door de medewerkers zelf gekozen. Wie geïnteresseerd is in gezondheid, kan dus voor een HPI uit de desbetreffende pijler kiezen. Medewerkers kunnen hierdoor iets vastpakken waar ze sterk in zijn, waar ze energie van krijgen of waar ze blij van worden, waardoor die initiatieven veel vlotter verlopen dan wanneer je als werkgever bijvoorbeeld iedereen probeert aan te zetten tot het drinken van voldoende water.

Een flexibel welzijnsbeleid

Bright Plus legt ook de nadruk op de flexibiliteit van het corporate well-being beleid: Een sterk welzijnsbeleid is niet iets wat je éénmalig gaat neerschrijven, waarna de kous af is. Het is nu eenmaal nodig om mee te evolueren met de actualiteit en de immer veranderende wereld, dus ook voor hun welzijnsbeleid moeten organisaties daarop blijven inspelen en bijsturen.

Om dit in goede banen te leiden organiseert Bright Plus op regelmatige basis medewerkers-bevragingen om zaken af te toetsen. Enerzijds kan deze feedback erg motiverend zijn wanneer men bevestigd ziet dat zaken goed lopen en gewaardeerd worden door de werknemers, anderzijds is het een ideale kans om zicht te krijgen op punten waar nog ruimte voor verbetering is.

Verbeterpunten aanpakken

Deze verbeterpunten worden dan ook duidelijk benoemd en procesmatig aangepakt: Ze worden voorgelegd aan de “high five board”, een groep van acht collega’s uit verschillende afdelingen die medewerkers vertegenwoordigen. Vervolgens worden er ideeën gepitcht en concrete voorstellen uitgewerkt, die nadien samen met de hulp van het managementteam worden geïmplementeerd.

Een sprekend voorbeeld hiervan is het ontstaan van het flexibel uurrooster. De vraag bleek groot bij vele medewerkers: Heel wat ouders wilden bijvoorbeeld graag op tijd aan de schoolpoort of aan de crèche kunnen staan. De Bright Plus kantoren hebben echter bepaalde openingsuren om bereikbaar te kunnen zijn voor klanten en kandidaten. Voor het managementteam was deze vraag dan ook een uitdagende puzzel waar ze al eerder de tanden op hadden stukgebeten. Hun zet in 2019: ze vroegen aan de medewerkers om zelf met een voorstel te komen hoe dat er uit zou kunnen zien. Dit voorstel werd ook effectief geïmplementeerd en loopt sindsdien op wieltjes.

Ook dit is een voorbeeld van de bottom-up aanpak die volgens Bright Plus een belangrijke driver vormt voor de slaagkansen van het welzijnsbeleid, net omdat voorstellen en ideeën van medewerkers zelf komen.

Rekrutering en cultuur-fit

In deze huidige tijden waar een “war for talent” heerst, zit de kandidaat in the driver’s seat. Je hoort steeds vaker de slogan “Hire for attitude, train voor skills” en ook binnen Bright Plus wordt er – zowel intern als voor de werving van kandidaten voor hun klanten – van heel nabij nagegaan of er een attitude match is met de organisatie, want dit is de beste voorspeller voor een productieve en werkgelukkige samenwerking.

Bright Plus evalueert op drie verschillende niveaus of er een fit is met een potentiële nieuwe medewerker:

• “the person job fit” checkt of iemand in een bepaalde functie past, de juiste skills heeft voor het takenpakket. Met de juiste attitude als sterke basis, kan men daarna nog heel veel job-gerelateerde aspecten aanleren.
• “the person team fit” verifieert of iemand binnen het team past. Nieuwe kandidaten doorlopen heel wat korte speed dates om na te gaan of iemand qua persoonlijkheid goed binnen het team kan aansluiten. Ook iemands drijfveren zijn hier heel belangrijk: waar krijgt men energie van, waar verliest men energie? Zo kan passende of complementaire profielen bij het bestaande team laten aansluiten.
• “the person organisation fit” gaat na of iemands waarden en de normen aansluiten op die van het bedrijf. Daarvoor moet je als organisatie natuurlijk zelf goed weten waar je voor staat en deze ook heel duidelijk kunnen formuleren.

Over hybride werken en vertrouwen

Het mag duidelijk zijn dat we sinds de thuiswerkrevolutie en de coronacrisis naar een nieuwe manier van samenwerken geëvolueerd zijn, en dat we daar met zijn allen ook nog steeds zoekende in zijn. Er zijn ondertussen ook heel wat verschillende visies en voorkeuren zichtbaar geworden, denk maar aan enerzijds the office tigers, die zoveel mogelijk terug naar kantoor willen en anderzijds the home bodies die honderd procent van thuis uit willen werken – en alles daartussen in.

Organisaties moeten een antwoord kunnen bieden aan de verwachtingen en de wensen van iedereen. De beste aanpak volgens Bright Plus is om een goede balans te vinden in samenspraak met de medewerkers. Door hen te vragen wat ze nodig hebben, regelmatig te evalueren en bij te sturen, maar ook de kantoren aan te passen aan deze (veranderende) noden, zoals bijvoorbeeld het stimuleren van creativiteit, connectiviteit en samenwerking wanneer mensen samen op kantoor zijn.

Een belangrijk sleutelwoord dat in dit soort vraagstukken het verschil kan maken volgens Bright Plus is vertrouwen. Het is de basis van elke sterke relatie, en dus ook voor de werkrelatie. Wanneer je medewerkers honderd procent vertrouwen geeft, komen de meeste dingen wel in orde. Teveel alles in regeltjes gieten (met bijvoorbeeld een te strak afgelijnde policy) dreigt dat vertrouwen te veel te beknotten.

Feedbackcultuur

Bright Plus is tot slot een organisatie met een sterke feedbackcultuur. “Feedback is breakfast for champions” is een slogan die er zeker ter harte wordt genomen. Sterke feedback geven én krijgen is een drijfveer voor medewerkers om te kunnen groeien en hier zet Bright Plus dan ook zeer sterk op in. Ze bieden niet alleen specifieke opleidingen hieromtrent aan hun werknemers aan, maar laten zich tevens ondersteunen door twee interne feedback ambassadors die collega’s verder coachen. Daarnaast ontwikkelden ze zelfs “feedback games” waarmee medewerkers tijdens meetings elkaar op een ludieke manier feedback kunnen geven.

Linda geeft ook heel wat concrete tips mee om aan een constructieve feedbackcultuur te timmeren:

• Feedback hoeft niet altijd negatief te zijn, iemand een compliment geven is ook feedback.
• Maak gebruik van het 4G feedback model: benoem het gedrag, maar ook het gevoel dat je bij de situatie krijgt en het gevolg dat dat geeft voor jou, en tot slot welk gedrag dat je naar de toekomst toe verwacht.
• Leer op een goede manier feedback te ontvangen. Het is niet altijd leuk wanneer iemand jou minder positieve feedback geeft en je een spiegel voor houdt, maar misschien moet die persoon ook wel uit de comfortzone komen om die feedback te geven.
• De kracht van de kwetsbaarheid: feedback op een goede manier kunnen geven en ontvangen wordt een opportuniteit om te groeien. Als er niets gezegd wordt, kan men er ook niets uit leren.
• Stel feedback niet uit tot een evaluatiegesprek, maar reageer zo snel mogelijk zodat men er onmiddellijk mee aan de slag kan. Zoniet loop je het risico dat het ondergesneeuwd raakt door andere zaken of gewoon niet meer actueel is.
• Probeer feedback op het juiste moment, op de juiste locatie en op de juiste manier te geven. Denk na over de manier waarop je de boodschap best kan brengen en probeer het ook zo positief mogelijk te te benaderen.

De Quote

We vragen telkens aan onze podcast gasten wat hun favoriete quote is en waarom. De favoriete quote van Linda is:
“Do what you love, love what you do”

Beluister deze aflevering

Wil jij graag te gast zijn in onze podcast?

Ken jij een organisatie of ben jij actief in een bedrijf die werken aan welzijn op het werk en werkgeluk? Wil je een fantastisch initiatief delen? Elk idee is welkom! Dus nodig ons uit en we komen heel graag op gesprek.