Het lijkt wel alsof de uitdagingen op de werkvloer jaar na jaar enkel verder uitvergroot worden. De crisis is natuurlijk niet mals geweest en heeft heel wat extra pijnpunten bloot gelegd. Ondertussen blijven we overspoeld worden met onheilspellende nieuwsberichten rond stress, toenemende werkdruk en burn-out, maar ook over de gespannen verstandhoudingen binnen teams en leidinggevenden die onder druk staan. Dit leidt tot een heuse zoektocht naar motivatie, engagement en zingeving van medewerkers, net als uitdagingen rond ontevredenheid, slechtere prestaties, absenteïsme en personeelsverloop voor werkgevers.
Natuurlijk bieden de specifieke cijfers voor de eigen organisatie of afdeling de meest concrete inzichten in de pijnpunten die spelen. Marktcijfers kunnen eveneens relevant zijn binnen ‘de business case’ van welzijn en werkgeluk aangezien ze duiding geven over de prestaties van een bedrijf tegenover de gemiddelden van de markt, maar helpen ook een blik helpen werpen op de mogelijke besparingen die kunnen gemaakt worden door duurzaam in te (blijven) zetten op welzijn en werkgeluk, aangezien ze deze issues kunnen verminderen of vermijden.
Hieronder geven we een update van de meest sprekende cijfers die op dit moment op de arbeidsmarkt worden waargenomen, voor de overzichtelijkheid ingedeeld in enkele subcategorieën.
Werkdruk, stress, burn-out, mentale gezondheid,…
Onderstaande recente onderzoeken tonen aan dat zowel werkgevers als werknemers zich heel wat zorgen maken over (potentiële) stress en burn-out. Anderzijds is er ook sprake van heel wat alarmerende cijfers die duidelijk maken dat medewerkers effectief onder stevige druk staan en op de rand van uitval balanceren. Jammer genoeg zijn deze issues daarnaast ook niet altijd bespreekbaar.
Werkgevers maken zich zorgen:
– 84% van de Belgische werkgevers zijn ongerust over het behoud van personeel omwille van zware workload, burn-outs en concurrentie (Robert Half Salarisgids 2024) en 56% van de bevraagde werkgevers geeft aan’s nachts wakker te liggen van de hoge werkdruk voor werknemers (AMS sept 2023).
– 49,3% van de werkgevers in ons land stelt dat ze te maken hebben met een personeelstekort (Liantis dec 2023)
Werknemers rapporteren hoge werkdruk, stress, en burn-out risico:
– 1.178.846 werknemers in België (28%) lopen risico op een burn-out: Het gaat om 1/4 (26%) bedienden en 1/4 arbeiders (Securex okt 2024).
– Meer dan 560.000 mensen zitten in de ‘red zone’; zij hebben zo’n ernstige klachten dat ze op de rand staan van een burn-out (Securex okt 2024).
– De groep mensen die een hoge mate van onwelzijn ervaart blijft stijgen; ongeveer 40% stijging tegenover 2014. In 2023 liep 15,5% van de werknemers een ‘hoog burn-outrisico’ in vergelijking met 10,8% in 2014. Ook het aantal mensen dat ‘hoge emotionele uitputting’ ervaart, steeg van 22,8 naar 30,8 %. Mensen met ‘hoge distantie’ (twijfelen aan het nut van je werk of het verminderd enthousiasme over je werk) ging van 14,7 naar 21,6 % (Idewe juni 2024).
– 89% van de werknemers ervaart stress op het werk. Meer dan de helft van de medewerkers benoemt het werk zelfs als “behoorlijk stresserend”. (Page Personnel apr 2024)
– 36.1% van de Vlaamse medewerkers (=900.000 mensen) heeft last van problematische stress (SERV okt 2023)
– 33.2% ervaart hoge werkdruk en 23.4% hoge emotionele belasting (SERV okt 2023)
– 15% van Belgische werknemers geeft aan zich vaak of altijd emotioneel uitgeput te voelen door hun werk. In de onderwijs- en zorgsector is dit bijna 20%. (FOD WASO mei 2024)
– 16% van de Belgische medewerkers ervoer het afgelopen jaar (zeer) sterke tekenen van stress/burn-out. Van de 46% van de Belgische respondenten die hun stressklachten bij hun werkgever heeft gemeld, geeft 30% aan niet de steun te hebben ontvangen die ze nodig hadden om zich weer beter te voelen. (Goodhabitz sept 2023)
– Uit onderzoek blijkt dat een aanzienlijk deel van de Belgen momenteel te maken heeft met vermoeidheid (64%), frustraties (59%) verlies aan motivatie (54%), zingeving (47%), betrokkenheid (47%) (Alan mei 2023)
– 40% van de Belgische werknemers ervaart dagelijks stress (Gallup juni 2023).
– 40% van de Belgische werknemers maakt zich dagelijks zorgen (Gallup juni 2022).
– 79% van de Vlamingen ervaart stress en bij 2/3 sleept de stress ook al meer dan drie maanden aan (UGent juni 2022)
– 1/6 voelt zich ‘vaak’ tot ‘altijd’ mentaal uitgeput en 22% raakt niet uitgerust van het werk (UGent juni 2022.
– 2u per dag: Zoveel productieve arbeid kost het onvermogen tot goed nadenken door burn-out, stress en mentale vermoeidheid (Lenovo okt 2022).
Bespreekbaarheid van (mentale) gezondheid en werkdruk
– 23% van de Belgische werknemers vindt het enigszins tot zeer ongemakkelijk om over mentale gezondheid te praten binnen hun organisatie. (Goodhabitz sept 2023)
– 61 procent van de Belgen het moeilijk vindt om met hun hr-manager over hun mentale gezondheid te spreken. Volgens 54% van de respondenten trachten bedrijven vandaag al concrete oplossingen aan te reiken om het mentaal welzijn te verbeteren, anderzijds geeft 66% van de leidinggevenden aan onvoldoende tijd te hebben om aan het thema te werken. (Alan mei 2023)
– 24% van de werkenden heeft niet het gevoel zichzelf te kunnen zijn op de werkvloer, 25 % geeft aan dat ze zich bij hun leidinggevende niet op hun gemak voelen. 24 % meent bij de werkgever geen kanaal te hebben waar hij/zij in vertrouwen terecht kan mocht dat nodig zijn (Acerta augustus 2023)
– 54% van werknemers onder toxisch leiderschap loopt risico op burn-out. De stijl van leidinggeven tot 32% van het mentaal welzijn en 54% van wie een toxische leidinggevende heeft, loopt risico op burn-out en 38% kan zelfs elk moment uitvallen (Securex februari 2023)
Werkbaar werk , werkgeluk en engagement
Omgekeerd toont onderzoek dan ook aan dat er dus nog heel wat ruimte voor verbetering is qua werkbaar werk, werkgeluk en engagement:
– Slechts 51.8% van de Vlaamse werknemers hebben ‘werkbaar werk’, maw een job met geen enkel knelpunt rond werkbaar werk (SERV okt 2023)
– Belgen geven hun werkgeluk een 6,7 op 10 en 3/4 Belgen zijn tevreden over hun job (38,9% is tevreden en 38,9% is zeer tevreden (NN en UGent, mei 2024).
– 7 op 10 Belgen is best tevreden met zijn werk, maar 1 op 3 vond de werkdruk afgelopen jaar onbeheersbaar of is ontevreden om uiteenlopende redenen zoals financiële zorgen, de jobinhoud, de werkomstandigheden, genderongelijkheid, problemen met de leidinggevende of collega’s, … (PwC juni 2023)
– Slechts 11% van de Belgische werknemers voelt zich geëngageerd op het werk (Gallup juni 2023).
Al deze issues brengen niet alleen heel wat nadelige gevolgen met zich mee wat betreft de productiviteit en het engagement, maar ook een reëel risico op meer (langdurig) verzuim.
Verzuim
Wat de cijfers rond absenteïsme betreft, blijven de indicatoren alarmerend:
Het totaal verlies aan dagen komt in 2023 gemiddeld neer op 9,91%. Dat is één op tien werkdagen, die verloren gaat door ziekte (kort, middellang en lang) (SDWorx feb 2024).
– De kortdurende afwezigheden op het werk (< dan 1 maand) zijn in 2023 voor het eerst in 10 jaar gedaald ten opzichte van 2022. Dit is voor het eerst in 10 jaar. Met 3,24% is het verlies aan werkdagen nog niet terug gezakt tot onder het niveau van 2021 en de jaren ervoor, toen dit onder de 3% bleef.
– Het middellang verzuim is gestegen van 2,95% naar 3,04%, een relatieve stijging op jaarbasis met 3,05%.
– Het lang verzuim vertoont een stijgende trend de laatste vijf jaar: In 2023 bedraagt het 3,63%.
– Voor het eerst zijn er meer dan 500.000 langdurig zieken in België, een stijging van 25% in de laatste vijf jaar. Het aantal bedienden in arbeidsongeschikt voor langer dan één jaar is tussen 2017 en 2022 gestegen met 35,87% (totaal: 169.869 invaliden).Bij arbeiders zien we een kleinere stijging van 18,51%, hoewel het totaal wel veel hoger ligt, namelijk op 302.058 in 2022 (Riziv april 2024)
– We zien een drieste stijging van uitval nav psychosociale aandoeningen: Langdurig zieken +21%, burn-out diagnose +66% en depressie +12% (OZ juli 2022).
Daarnaast ook nog een aantal opvallende randfenomenen binnen bedrijven in verband met de verzuimcijfers:
– 43% van de bedrijven in ons land hebben geen zicht op de eigen verzuimcijfers. Dat zijn er bijna dubbel zoveel als drie jaar geleden. Meer dan zeven op de tien ondernemingen weten ook niet wat verzuim hen kost (Mensura juli 2024).
– Meer nog: één op de drie bedrijven die het verzuim niet opvolgen, geeft aan dat ze er het nut niet van inzien. Nog eens 15% vindt het te arbeidsintensief. Dat is opmerkelijk, aangezien de helft van de bedrijfsleiders aangeeft dat afwezigheden door ziekte storend zijn voor de goede werking van hun organisatie en 59% werknemers vinden het vervelend wanneer ze moeten inspringen voor collega’s die uitgevallen zijn. (Mensura juli 2024)
– Ook opvallend: meer dan zeven op de tien bedrijfsleiders weten helemaal niet hoeveel het ziekteverzuim jaarlijks aan hun onderneming kost (SDWorx, juni 2024).
– Het meest recente ziekteverzuimrapport toont aan dat de gemiddelde kost van zieke werknemers de voorbije jaren met zo’n 30% gestegen is, tot €1.527,63 per voltijdse werknemer (en niet per verzuimer!) per jaar. En dan gaat het enkel nog maar over kort verzuim (afwezigheid van minder dan 1 maand) én alleen het directe productiviteitsverlies doordat de zieke werknemer moet blijven doorbetaald worden. Daarnaast is er ook nog een indirecte impact, waardoor je volgens de literatuur je directe verzuimkosten zou moeten vermenigvuldigen met 2,5. Dan kom je snel uit op duizelingwekkende bedragen (SDWorx, juni 2024)
Maar ook wat presenteïsme betreft zijn er nog wat uitdagingen aangezien 1 op 3 soms ziek naar het werk gaat (Tempo Team en KUL nov 2022), en dus de kans bestaat dat iemand doorwerkt wanneer dat niet meer verantwoord is, of collega’s besmet kunnen worden. De voornaamste redenen waarom men toch doorwerkt:
– Collega’s niet willen belasten met extra werk (33%).
– De vrees dat werk blijft liggen (30%)
– Schuldgevoel (27%)
– Omdat de leidinggevende dit verwacht (15%)
– Omwille van sociale druk en omdat collega’s het afkeuren als ze vaak afwezig zijn door ziekte (14%)
Verloop en the war for talent
De coronacrisis heeft veel mensen doen nadenken over hun huidige job. Een echte ‘Great Resignation’ is er in ons land voorlopig nog niet, mede door de hoge inflatie en economische onzekerheid. Toch liggen er wat het behouden van talent betreft heel wat uitdagingen op tafel voor werkgevers:
– 36% van de Belgische managers geeft aan dat er meer vrijwillig verloop is ten opzichte van het voorbije jaar (Robert Half okt 2022).
– 44% denkt dat het vinden van personeel in 2023 moeilijker zal zijn dan de afgelopen 12 maanden (Robert Half okt 2022).
– 6/10 KMO-bedrijfsleiders geven aan dat het behouden van medewerkers de belangrijkste HR-uitdaging is voor de tweede jaarhelft van 2022 (Acerta sept 2022).
– 44% van de managers geeft aan een stijging gezien te hebben in de afgelopen periode in de vraag naar parttime werk (Robert Half okt 2022).
Zorgen voor een goede mentale gezondheid van werknemers staat met stip op één (90%) als belangrijkste voorwaarde om hen langer in het bedrijf aan de slag te houden, gevolgd door een goede work-lifebalans (82%) en het bieden van ontwikkelkansen om de job te kunnen blijven doen (78%) (KU Leuven juni 2022).
Want het aantrekken van nieuw talent is het geen sinecure. De Arbeidsmarkt staat letterlijk in brand. Het aantal vacatures swingt de pan uit, en het is bijzonder moeilijk om mensen te vinden:
– 76% van Belgische werkgevers ondervindt moeilijkheden om vacatures in te vullen (ManPowerGroup mei 2022).
– 34% Belgische managers merkt een stijging in het aantal tegenvoorstellen, oftewel counteroffers, dat ze doen om werknemers te behouden vanwege de krappe kandidatenmarkt (Robert Half sept 2022).
– Bijna nergens in de EU zijn er zo veel vacatures als in België: 4,97 per 100 arbeidsplaatsen (Statbel sept 2022).
– Een recordaantal van 5.100.000 Belgen was aan het werk in Q1 2022 en we zien daarnaast met 464.000 niet-werkende werkzoekenden het laagste niveau sinds begin jaren 90 (Hoge Raad voor Werkgelegenheid – juli 2022).
Wie wel openstaat voor een nieuwe job, legt de lat hoog en gaat op zoek met specifieke vereisten in het achterhoofd, en loon is hier niet langer de sterkst bepalende factor:
– 1/3 werkende Belgen overweegt een carrière switch. Opvallend is dat 50% de twintigers eraan denkt om een job te beginnen in een andere sector (Acerta april 2022).
– De redenen voor de switch: meer zinvol werk (48%), een betere balans tussen werk en privé (44%) en een beter loon (42%) (Acerta april 2022).
– Wie op zoek gaat naar een nieuwe job wil vooral een duurzame job en dat betekent aandacht voor mentale gezondheid (88%), work/life balans (82%), verloning (80%), fysieke gezondheid (67%) +en ontwikkelingskansen (64%) (Acerta & Stepstone – juni 2022).
Jammer genoeg missen heel wat organisaties een kans wat medewerkersbetrokkenheid betreft omdat ze onvoldoende aandacht te besteden aan de onboarding van nieuwe medewerkers:
– 49% van medewerkers geeft aan dat de organisatie waar ze aan de slag gingen onvoldoende voorbereid was om hun komst (Tempo Team okt 2022).
– Bij 34% waren zaken zoals papierwerk, laptop en ICT niet in orde op die eerste, spannende werkdag (Tempo Team okt 2022).
– 25% van de starters voelde zich zelfs wat verloren tijdens die eerste werkwerken (Tempo Team okt 2022).
Hybride werken
Het verplichte thuiswerk tijdens de pandemie heeft heel wat in gang gezet omtrent flexwerk en thuiswerk. Dat heeft heel wat voordelen, maar ook nadelen bloot gelegd, en zorgt er vooral voor dat organisaties enerzijds moeten gaan nadenken over een aangepast kader en anderzijds moeten tegemoet komen aan de zeer uitgesproken vraag naar zowel flexibiliteit als correcte ondersteuning en begeleiding.
Dat thuiswerk ondertussen niet meer weg te denken is, bevestigen ook de cijfers:
– 54% van de werknemers kan van thuis werken in de huidige hybride werkcontext (Acerta okt 2020).
– 86% van het hoger management en 74% van het middenkader doet anno 2022 regelmatig aan thuiswerk (Acerta okt 2020).
– 52% van de werknemers werkt vandaag wel eens van thuis uit, voor taken die concentratie vragen, geeft 58% aan liever van thuis uit te werken en 64% vergadert liever op kantoor dan online (Protime sept 2022).
– Bevraagde werknemers zouden in normale tijden gemiddeld 48% van thuis uit willen blijven werken (=2,4 dagen per week) (Securex nov 2021).
Toch kan of durft niet iedereen gebruik maken van die flexibiliteit.
– Belgische werknemers geven aan meer te willen thuiswerken maar denken dat het niet mag (WTW juni 2022):
– 62% van de bevraagde medewerkers denkt op kantoor te moeten werken, 44% wil dat ook effectief
– 30% wil liefst altijd of meestal van thuis werken maar 84% denkt dat dit niet zal mogen
– 44% van de werknemers die niet mogen thuiswerken overwegen een job wissel
– Wie meer thuis zou willen werken maar dat niet kan heeft meer burn-out klachten (42% vs 28%)
Over de voordelen van thuiswerk:
– 63% van de organisaties stelt dat flexibel werken een positieve impact heeft op het welzijn van werknemers en 59% op hun motivatie (Robert Half okt 2022).
– 49% van de bevraagde managers geeft aan dat flexibel werken een positieve invloed heeft op retentie en 48% op het aantrekken van personeel (Robert Half okt 2022).
– 64% vindt door thuiswerk een betere work/life balans (WTW juni 2022).
Er spelen natuurlijk ook enkele concrete nadelen bij thuiswerk, waar organisaties aandachtig voor moeten zijn, zoals:
– 39% van de bedrijven geeft aan dat hybride werken een negatieve impact heeft op connectie en bedrijfscultuur (Robert Half okt 2022).
– 79% van de leidinggevenden hebben problemen om het werk los te laten na de werkuren (Acerta okt 2020).
– 34% van de ondervraagden medewerkers geven aan dat thuiswerk een negatieve impact op hun loopbaanontwikkeling heeft (55% bij Gen Z) (WTW juni 2022).
– 52% vindt dat het een negatief effect heeft op de team verbondenheid (WTW juni 2022).
Met andere woorden, zorgen voor een goede werknemerservaring is cruciaal in een digitale en hybride werkomgeving. Onderzoek toont aan dat hier nog heel wat ruimte voor verbetering is.
– 8/10 ondervraagde Belgische werknemers vindt dat hun bedrijf flexwerk beter moet aanpakken (Unit4 okt 2022).
– 22% van de Belgische managers vreest talent te verliezen door een gebrek aan flexibiliteit (Robert Half okt 2022).
– 50% van de organisaties heeft geen duidelijke communicatie richtlijnen (Deloitte juli 2022).
– 50% van medewerkers hebben geen regelmatige focustijd (ongestoord werk en to do’s afvinken) (Deloitte juli 2022).
– 65% van de werknemers heeft tools voor hybride teamwerk maar 2/3 spreekt van te veel samenwerkingstools en 60% geeft aan dat ze geen personalisatie kunnen toevoegen volgens hun noden en voorkeuren (Deloitte juli 2022).
– 84% doet aan multitasking tijdens meetings en +50% zegt dat meetings onvoorbereid zijn (Deloitte juli 2022).
– 60% van de werknemers geeft aan dat ze zich minder verbonden voelen met de collega’s in hun organisatie in de hybride setting (Deloitte juli 2022).
– 40% vermeldt dat hun leidinggevenden niet of onvoldoende aan lead by example doen wat hybride werken betreft. (Deloitte juli 2022).
– Voor 33% zorgt hun leadership voor te weinig engagement door een tekort aan zichtbaarheid en beschikbaarheid voor vragen, input, afstemmen, enz. (Deloitte juli 2022).
– 41% vind dat hun leidinggevenden hun geen ondersteuning bieden voor het hybride werken en de daaraan verbonden uitdagingen. 46% geeft aan onvoldoende steun en coaching te krijgen wanneer de technologie of de manier van werken wijzigt (Deloitte juli 2022).
– Amper 1/5 werkgevers paste zijn arbeidsreglement aan ivm het thuiswerken (Tempo Team dec 2021).
– 1/10 heeft zelfs helemaal geen telewerkbeleid (Tempo Team dec 2021).
Teamverbinding en leiderschap
Wat welzijn betreft zagen we al cijfers die onthullen dat een significante groep medewerkers niet het gevoel heeft om over werkdruk, stress en mentale gezondheid te kunnen praten, of dat ze niet het gevoel hebben dat hun leidinggevende überhaupt geeft om hun mentaal welzijn. Daarnaast blijkt ook dat medewerkers er dan maar niet (meer) over praten, wat het probleem natuurlijk in stand houdt:
20% van de werknemers (on)bewust informatie achter en stapelen negatieve emoties in stilte op (fenomeen van de ’employee silence’) (AMS juli 2022).
De drie belangrijkste kwaliteiten van een leidinggevende vandaag zijn dan ook vertrouwen geven (47%), motiveren (31%) en inspireren en richting geven (29%) (Acerta okt 2020).
Doch lijkt er voor heel wat leidinggevenden nog stevig wat werk aan de winkel. Heel wat medewerkers geven de leidinggevende immers een slecht rapport:
– 45% is niet tevreden over manager (Tempo Team & KUL – juni 2022)
– 33% is ontevreden over de controlerende aard van hun manager (Tempo Team & KUL – juni 2022)
– 44% zegt geen leidinggevende te hebben die bekommerd is om hun welzijn (Tempo Team & KUL – juni 2022)
– 27% zegt geen vertrouwensband te hebben met hun directe leidinggevende (Tempo Team & KUL – juni 2022)
– 30% zegt dat hun leidinggevende hun werk niet waardeert (Tempo Team & KUL – juni 2022)
– 40% zegt dat ze bij nood aan hulp voor een taak niet kunnen aankloppen (Tempo Team & KUL – juni 2022)
– 53% dat ze niet kunnen aankloppen met emotionele problemen (Tempo Team & KUL – juni 2022)
– 1/3 medewerkers mist waardering op het werk (KUL mei 2021)
– 50% van de werknemers meldt dat ze enkel negatieve feedback krijgen (KUL mei 2021)
– 41% van de Belgische werknemers vindt dat hun manager evaluatiegesprekken verkeerd aanpakt met te veel éénrichtingsverkeer en te weinig terugkoppeling (Robert Half nov 2022)
– 65% van de medewerkers geeft aan dat er met hun feedback die werd gedeeld tijdens een evaluatiegesprek niets wordt gedaan (Robert Half nov 2022)
Daarnaast beogen de meeste organisaties een constructieve bedrijfscultuur waar ruimte is voor positieve samenwerking, maar in de realiteit blijkt dat zeker niet altijd te lukken:
– 19% van de werknemers wordt geconfronteerd met schreeuwende collega’s of leidinggevenden (Liantis mei 2022)
– 6% kreeg te maken met fysieke bedreigingen (Liantis mei 2022)
– 1/5 werknemers merken een verslechtering in de relatie met collega’s en de managementstijl sinds de coronacrisis (KUL feb 2022)
– 1/5 werknemers heeft sinds corona meer moeite met fysieke gesprekken op het werk (Tempo Team sept 2021)
Echter, leidinggevenden hebben het zelf zeker niet altijd makkelijk. De intentie en de wil om te evolueren naar meer futureproof leiderschap is natuurlijk niet voldoende, zeker wanneer de juiste ondersteuning of begeleiding vanuit hun organisatie hiervoor ontbreekt:
– 33 % van werkgevers stellen vast dat de leidinggevenden eigenlijk geen coaching en ondersteuning krijgen in hun nieuwe manier van leidinggeven (Acerta sept 2021).
– 37 % heeft de laatste 2 jaar niet één opleiding voorzien voor leidinggevenden om hun vaardigheden aan te scherpen en aan te passen aan het post-coronatijdperk op de werkvloer (Acerta sept 2021).
Er klopt iets niet
Het groeiende aantal en de toenemende ernst van issues omtrent stress, burn-out en (mentale) gezondheid, verbinding en prestaties op het werk laat weinig aan de verbeelding over. Dat er actie moet ondernomen worden is dus meer dan duidelijk.
Ook over het aspect van de gedeelde verantwoordelijkheid omtrent het (mentale) welzijn van medewerkers zijn de cijfers helder: de Belg wijst in de eerste plaats naar zichzelf (79% vindt dat zijzelf helemaal of eerder verantwoordelijk zijn) – maar in tweede instantie ook naar de leidinggevende (73%) en de directie (69%), gevolgd door de collega’s (61%) en HR (56%) (Acerta augustus 2022). Er liggen met andere woorden nog heel wat opportuniteiten voor werkgevers om sterker in te zetten op een ondersteunende werksituatie.
Werkgevers beseffen ook dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor het realiseren van duurzame loopbanen voor hun werknemers en het belang van welzijn als ze hun talent willen behouden of nieuw talent willen aantrekken:
– 93% van de werkgevers zegt wel degelijk begaan te zijn met het mentaal welzijn van de medewerkers (Acerta juni 2021)
– 64% van werkgevers geeft ‘motiveren en vertrouwen geven’ als belangrijkste competentie voor leidinggevenden (Acerta sept 2021)
– Nog ander onderzoek geeft iets lagere cijfers weer maar toch een positieve intentie: bijna 30% van de bevraagde aan meer aandacht te hebben voor het welzijn van hun personeel (Liantis sept 2022) en zet 1/3 werkgevers expliciet in op teambuildings om werkgeluk te verhogen (Liantis sept 2022)
– 63% van de Belgische KMO’s legt de focus vandaag al op welzijn en motivatie om de personeelsretentie te verhogen. 23% zou daar in de toekomst rond willen werken (Acerta sept 2022)
De positieve intenties zijn anderzijds slechts een eerste stap en ook maar één kant van het verhaal. Als je naar daadwerkelijke ondernomen acties kijkt, bleek in januari 2021 nog dat slechts 4/10 bedrijven structureel inzette op een welzijnsplan. Meer dan anderhalf jaar later lijkt de situatie positief geëvolueerd: 8/10 bedrijfsleiders geeft nu aan dat hun bedrijf duidelijke acties onderneemt om de stress op de werkvloer te verminderen (Acerta augustus 2022). Echter, een spiegelbevraging van werknemers toont aan slechts 47% zegt dat het bedrijf waar ze voor werken een plan heeft om het mentale welzijn op de werkvloer te verbeteren. Dat is dus fiks lager dan de inschatting die bedrijven zelf maken.
The next step
Om dit spanningsveld uit te klaren én te voorkomen is het belangrijk te onthouden dat niet iedereen acties om de werkstress te verlagen op dezelfde manier ervaart. Daarnaast kan er ook zeker een mismatch zijn tussen de specifieke noden van medewerkers in een bepaalde context of team en de initiatieven die worden aangeboden. Exacte pijnpunten, verwachtingen én percepties moeten dus goed bevraagd en op elkaar afgestemd worden.
Daarnaast zijn duurzame initiatieven rond de verschillende pijlers van werkgeluk jammer genoeg nog steeds in de minderheid. Gelukkig zijn er heel wat organisaties die hierin uitblinken als pioniers, en zien we steeds meer ondernemingen de eerste stappen zetten, wat we enkel kunnen toejuichen. Hen willen we dan ook aanmoedigen om aan de kar te blijven trekken en het pad te blijven volgen op weg naar een heuse werkgeluk strategie met een lange termijn visie en het bijhorende multiplicatoreffect.
Tip: In de Try a Different Angle Podcast gaan onze CHOs in gesprek met organisaties die inzetten op welzijn en werkgeluk om luisteraars te inspireren omtrent hun aanpak, geheimen voor succes, valkuilen, enz.
En nu?
Legio redenen dus om strategisch in te zetten op in welzijn, werkgeluk en een positieve, motiverende organisatiecultuur om deze uitdagingen aan te gaan.
Want, investeren in drivers voor meer werkgeluk loont! Niet alleen omdat het curatief, maar ook preventief, werkt als buffer tegen bovengenoemde uitdagingen. Werkgeluk brengt daarnaast een stevige meerwaarde met zich mee. Ontdek in dit samenvattend artikel cijfers en resultaten van meer dan een decennium aan onderzoek rond de ROI van werkgeluk.
Wil je in jouw team of organisatie werken aan welzijn en werkgeluk maar heb je geen idee waar te beginnen?
Klik hier om de Tryangle folder te downloaden die je meer vertelt over onze diensten en de thema’s waarrond we werken. Je kan ook altijd vrijblijvend met ons contact opnemen, we bekijken graag hoe we jou kunnen helpen.
