Het lijkt wel alsof de uitdagingen op de werkvloer jaar na jaar enkel verder uitvergroot worden. De crisis is natuurlijk niet mals geweest en heeft heel wat extra pijnpunten bloot gelegd. Ondertussen blijven we overspoeld worden met onheilspellende nieuwsberichten rond stress, toenemende werkdruk en burn-out, maar ook over de gespannen verstandhoudingen binnen teams en leidinggevenden die onder druk staan. Dit leidt tot een heuse zoektocht naar motivatie, engagement en zingeving van medewerkers, net als uitdagingen rond ontevredenheid, slechtere prestaties, absenteïsme en personeelsverloop voor werkgevers.
Natuurlijk bieden de specifieke cijfers voor de eigen organisatie of afdeling de meest concrete inzichten in de pijnpunten die spelen. Marktcijfers kunnen eveneens relevant zijn binnen ‘de business case’ van welzijn en werkgeluk aangezien ze duiding geven over de prestaties van een bedrijf tegenover de gemiddelden van de markt, maar helpen ook een blik helpen werpen op de mogelijke besparingen die kunnen gemaakt worden door duurzaam in te (blijven) zetten op welzijn en werkgeluk, aangezien ze deze issues kunnen verminderen of vermijden.
In deze blog houden we vinger aan de pols omtrent de meest sprekende statistieken op de arbeidsmarkt: we bundelden een brede waaier aan recente cijfers en inzichten omtrent welzijn- en werkgelukthema’s, voor de overzichtelijkheid ingedeeld in enkele subcategorieën.
Werkdruk, stress, burn-out, mentale gezondheid,…
Onderstaande recente onderzoeken tonen aan dat zowel werkgevers als werknemers zich heel wat zorgen maken over (potentiële) stress en burn-out. Anderzijds is er ook sprake van heel wat alarmerende cijfers die duidelijk maken dat medewerkers effectief onder stevige druk staan en op de rand van uitval balanceren. Jammer genoeg zijn deze issues daarnaast ook niet altijd bespreekbaar.
Werkgevers maken zich zorgen:
– 84% van de Belgische werkgevers zijn ongerust over het behoud van personeel omwille van zware workload, burn-outs en concurrentie (Robert Half Salarisgids 2024) en 56% van de bevraagde werkgevers geeft aan’s nachts wakker te liggen van de hoge werkdruk voor werknemers (AMS sept 2023).
– 49,3% van de werkgevers in ons land stelt dat ze te maken hebben met een personeelstekort (Liantis dec 2023)
Werknemers rapporteren hoge werkdruk, stress, en burn-out risico:
– Ondanks een lichte daling in de cijfers anno 2025 blijft werkstress een ernstig probleem, aangezien 68% van de stressgevallen werkgerelateerd is. Het aantal werknemers met enige mate van stress daalde van 45% naar 41% en verhoogde tot sterk verhoogde stress van 15% naar 11%,.. Tegelijkertijd nam geestelijke uitputting toe van 13% naar 16% en ervaart 22% van de werknemers een opgejaagd gevoel (Attentia, jan 2025).
– 1.178.846 werknemers in België (28%) lopen risico op een burn-out: Het gaat om 1/4 (26%) bedienden en 1/4 arbeiders (Securex okt 2024).
– Meer dan 560.000 mensen zitten in de ‘red zone’; zij hebben zo’n ernstige klachten dat ze op de rand staan van een burn-out (Securex okt 2024).
– De groep mensen die een hoge mate van onwelzijn ervaart blijft ook via andere bronnen stijgen; ongeveer 40% stijging tegenover 2014. In 2023 liep 15,5% van de werknemers een ‘hoog burn-outrisico’ in vergelijking met 10,8% in 2014. Ook het aantal mensen dat ‘hoge emotionele uitputting’ ervaart, steeg van 22,8 naar 30,8%. Mensen met ‘hoge distantie’ (twijfelen aan het nut van je werk of het verminderd enthousiasme over je werk) ging van 14,7 naar 21,6% (Idewe juni 2024).
– 3 op 10 werknemers vertonen een zwak psychologisch welzijn, geassocieerd met een relatief grote kans op een mentale aandoening (Waldon 2024)
– 89% van de werknemers ervaart stress op het werk. Meer dan de helft van de medewerkers benoemt het werk zelfs als “behoorlijk stresserend”. (Page Personnel apr 2024)
– 36.1% van de Vlaamse medewerkers (=900.000 mensen) heeft last van problematische stress (SERV okt 2023)
– 33.2% ervaart hoge werkdruk en 23.4% hoge emotionele belasting (SERV okt 2023)
– 15% van Belgische werknemers geeft aan zich vaak of altijd emotioneel uitgeput te voelen door hun werk. In de onderwijs- en zorgsector is dit bijna 20%. (FOD WASO mei 2024)
– 16% van de Belgische medewerkers ervoer het afgelopen jaar (zeer) sterke tekenen van stress/burn-out. Van de 46% van de Belgische respondenten die hun stressklachten bij hun werkgever heeft gemeld, geeft 30% aan niet de steun te hebben ontvangen die ze nodig hadden om zich weer beter te voelen. (Goodhabitz sept 2023)
– Uit onderzoek blijkt dat een aanzienlijk deel van de Belgen momenteel te maken heeft met vermoeidheid (64%), frustraties (59%) verlies aan motivatie (54%), zingeving (47%), betrokkenheid (47%) (Alan mei 2023)
– 40% van de Belgische werknemers ervaart dagelijks stress (Gallup juni 2023).
– 40% van de Belgische werknemers maakt zich dagelijks zorgen (Gallup juni 2022).
– 79% van de Vlamingen ervaart stress en bij 2/3 sleept de stress ook al meer dan drie maanden aan (UGent juni 2022).
– 1/6 voelt zich ‘vaak’ tot ‘altijd’ mentaal uitgeput en 22% raakt niet uitgerust van het werk (UGent juni 2022).
– 2u per dag: Zoveel productieve arbeid kost het onvermogen tot goed nadenken door burn-out, stress en mentale vermoeidheid (Lenovo okt 2022).
Bespreekbaarheid van (mentale) gezondheid en werkdruk
– 23% van de Belgische werknemers vindt het enigszins tot zeer ongemakkelijk om over mentale gezondheid te praten binnen hun organisatie. (Goodhabitz sept 2023)
– 61% van de Belgen het moeilijk vindt om met hun HR-manager over hun mentale gezondheid te spreken. Volgens 54% van de respondenten trachten bedrijven vandaag al concrete oplossingen aan te reiken om het mentaal welzijn te verbeteren, anderzijds geeft 66% van de leidinggevenden aan onvoldoende tijd te hebben om aan het thema te werken. (Alan mei 2023)
– Slechts 24% van de werkenden heeft niet het gevoel zichzelf te kunnen zijn op de werkvloer, 25% geeft aan dat ze zich bij hun leidinggevende niet op hun gemak voelen. 24% meent bij de werkgever geen kanaal te hebben waar hij/zij in vertrouwen terecht kan mocht dat nodig zijn (Acerta augustus 2023)
– De stijl van leidinggeven bepaalt voor 32% van het mentaal welzijn en burn-out risico van hun werknemers. 54% van wie een toxische leidinggevende heeft, loopt risico op burn-out en 38% kan zelfs elk moment uitvallen (Securex februari 2023)
Werkbaar werk , werkgeluk en engagement
Onderzoek toont dan ook aan dat er dus nog heel wat ruimte voor verbetering is qua werkbaar werk, werkgeluk en engagement:
– 63% van de werknemers zegt zich betrokken te voelen bij zijn bedrijf, 17% zit in een neutrale zone en 20% geeft aan zich niet betrokken te voelen (Edenred, nov 2024).
– Uit ander onderzoek blijkt dat 23% van de werkenden ontevreden is, en 8% zelfs heel ongelukkig (Accent jan 2025).
– De gelukscore over het professionele leven daalt jaar na jaar: in 2020 was 41% nog ‘erg gelukkig’ op zijn job. In 2024 is dat nog slechts 36% (Jobat, juni 2024).
– Slechts 51.8% van de Vlaamse werknemers hebben ‘werkbaar werk’, maw een job met geen enkel knelpunt rond werkbaar werk (SERV okt 2023).
– Belgen geven hun werkgeluk een 6,7 op 10 en 3/4 Belgen zijn wel tevreden over hun job (38,9% is tevreden en 38,9% is zeer tevreden (NN en UGent, mei 2024).
– 7/10 Belgen is best tevreden met zijn werk, maar 1/3 vond de werkdruk afgelopen jaar onbeheersbaar of is ontevreden om uiteenlopende redenen zoals financiële zorgen, de jobinhoud, de werkomstandigheden, genderongelijkheid, problemen met de leidinggevende of collega’s, … (PwC juni 2023)
– Slechts 12% van de Belgische werknemers voelt zich geëngageerd op het werk, 73% is ‘not engaged’ en 15% is ‘actively disengaged’ en werkt de organisatie zelfs tegen (Gallup juni 2023).
Al deze issues brengen niet alleen heel wat nadelige gevolgen met zich mee wat betreft de productiviteit en het engagement, maar ook een reëel risico op meer (langdurig) verzuim.
Verzuim
Wat de cijfers rond absenteïsme betreft, blijven de indicatoren alarmerend:
– Het totaal verlies aan dagen komt in 2024 gemiddeld neer op 10.3% en alweer een stijging tegenover 2023 (9,91%). Dat is dus meer dan één op tien werkdagen, die verloren gaat door ziekte (kort, middellang en lang)
In totaal gingen er 2024 meer dan 10% van alle werkdagen in de privésector verloren door ziekte: ofwel door kortdurende ziekte (minder dan een maand), ofwel door middellang (tussen 1 maand en 1 jaar) of lang verzuim (langer dan 1 jaar). Dit is een stijging t.o.v. 2023 (SDWorx, feb 2025).
– Het verlies door kortdurende ziekte bedraagt 3,29% (<1maand) , gelijkaardig aan het cijfer van 2023 (3,24%).
– Middellang verzuim is het meest gestegen: het bedraagt nu 3,25%, t.o.v. 3,04% in 2023.
– Het langverzuim (> 1 jaar) is eveneens hoger en bedraagt 3,75% (t.o.v. 3.63% in 2023).
– Voor het eerst zijn er meer dan 500.000 langdurig zieken in België, een stijging van 25% in de laatste vijf jaar. Het aantal bedienden in arbeidsongeschikt voor langer dan één jaar is tussen 2017 en 2022 gestegen met 35,87% (totaal: 169.869 invaliden). Bij arbeiders zien we een kleinere stijging van 18,51%, hoewel het totaal wel veel hoger ligt, namelijk op 302.058 in 2022 (Riziv april 2024)
– We zien een drieste stijging van uitval nav psychosociale aandoeningen: Langdurig zieken +21%, burn-out diagnoses +66% en depressie +12% (OZ juli 2022).
Randfenomenen bij absenteïsme
Daarnaast ook nog een aantal opvallende randfenomenen binnen bedrijven in verband met de verzuimcijfers:
– 43% van de bedrijven in ons land hebben geen zicht op de eigen verzuimcijfers. Dat zijn er bijna dubbel zoveel als drie jaar geleden. Meer dan 7/10 ondernemingen weten ook niet wat verzuim hen kost (Mensura juli 2024).
– Meer nog: 1/3 bedrijven die het verzuim niet opvolgen, geeft aan dat ze er het nut niet van inzien. Nog eens 15% vindt het te arbeidsintensief. Dat is opmerkelijk, aangezien de helft van de bedrijfsleiders aangeeft dat afwezigheden door ziekte storend zijn voor de goede werking van hun organisatie en 59% werknemers vinden het vervelend wanneer ze moeten inspringen voor collega’s die uitgevallen zijn. (Mensura juli 2024)
– Ook opvallend: meer dan 7/10 bedrijfsleiders weten helemaal niet hoeveel het ziekteverzuim jaarlijks aan hun onderneming kost (SDWorx, juni 2024).
– Het meest recente ziekteverzuimrapport toont aan dat de gemiddelde kost van zieke werknemers de voorbije jaren met zo’n 30% gestegen is, tot €1.527,63 per voltijdse werknemer (en niet per verzuimer!) per jaar. En dan gaat het enkel nog maar over kort verzuim (afwezigheid van minder dan 1 maand) én alleen het directe productiviteitsverlies doordat de zieke werknemer moet blijven doorbetaald worden. Daarnaast is er ook nog een indirecte impact, waardoor je volgens de literatuur je directe verzuimkosten zou moeten vermenigvuldigen met 2,5. Dan kom je snel uit op duizelingwekkende bedragen (SDWorx, juni 2024)
Presenteïsme
Maar ook wat presenteïsme betreft zijn er nog wat uitdagingen aangezien 1 op 3 soms ziek naar het werk gaat (Tempo Team en KUL nov 2022), en dus de kans bestaat dat iemand doorwerkt wanneer dat niet meer verantwoord is, of collega’s besmet kunnen worden. De voornaamste redenen waarom men toch doorwerkt:
– Collega’s niet willen belasten met extra werk (33%).
– De vrees dat werk blijft liggen (30%)
– Schuldgevoel (27%)
– Omdat de leidinggevende dit verwacht (15%)
– Omwille van sociale druk en omdat collega’s het afkeuren als ze vaak afwezig zijn door ziekte (14%)
Verloop en the war for talent
De coronacrisis heeft veel mensen doen nadenken over hun job en carrière. Een echte ‘Great Resignation’ is er in ons land niet gekomen, mede door de hoge inflatie en economische onzekerheid, maar de cijfers werden toch zorgwekkend. Toch liggen er wat het behouden van talent betreft, ondanks wat meer optimisme in de markt, nog heel wat uitdagingen op tafel voor werkgevers:
Verloop en behoud van talent
– In 2023 bleef de uitstroom van werknemers met een contract onbepaalde duur stabiel op 17,6%. Daarbinnen zitten wel wat verschuivingen: het percentage werknemers die ontslagen werden steeg van 4,5% naar 5,4% (+18,8%), terwijl het percentage vrijwillige vertrekkers dan weer daalde, van 12,3% naar 11% (-10,8%). In 2022 steeg de vrijwillige uitstroom nog tot een recordniveau terwijl de vertrekken door ontslag afnamen (Securex, feb 2024).
– De war for talent lijkt een beetje bekoeld: 2/3 bedrijven hebben er vertrouwen in dat ze hun beste werknemers zullen kunnen behouden. Ook op het vlak van rekrutering is er meer optimisme dan de voorbije jaren: bijna 8/10 acht op de tien verwacht mensen te zullen aanwerven (Acerta, feb 2024)
Het aantal medewerkers die effectief uitkijkt naar een nieuwe job neemt steeds meer toe:
– 57% is van plan om in 2025 van job te veranderen volgens (Robert Walters, nov 2024)
– 72% houdt de deur open voor een andere job volgens (Acerta, juni 2024)
– 1/8 zegt zijn werkgever te willen verlaten op korte termijn. De verloopintentie op korte termijn steeg zo met 80% ten opzichte van 2021 (toen 6,9%) (Securex, juni 2024)
– Meer dan 1/4 werknemers jonger dan 35 overweegt van job te veranderen. Een slechte work-lifebalance is een belangrijke drijfveer, aangezien 40% van jongeren met een slechte balans wil vertrekken (Liantis, juni 2024).
– 77% voelt of voelde zich gefrustreerd op het werk. 38% geeft aan op dit moment ontslag te willen nemen (Alan, mei 2023).
Wanneer willen medewerkers blijven?
– Redenen om loyaal te blijven aan de huidige werkgever zijn: een concurrerend salaris en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals gezondheidsvoordelen en opleidingsmogelijkheden (22%), een positieve werkomgeving met fijne collega’s en een sterke bedrijfscultuur (21%) en flexibele werkopties die de balans tussen werk en privé helpen bewaren, zoals thuiswerken en flexibele uren (18%), blijken doorslaggevende motivatie om niet van job te wisselen (Robert Walters nov 2024).
– Wat de waarden betreft die werkende Belgen belangrijk vinden in een job: op nummer één staat niet het salaris, wél met respect behandeld worden. Vooral voor Gen X en babyboomers blijkt respect op de werkvloer een topprioriteit, de top wordt vervolledigd door salaris (2) werkplezier (3), werkzekerheid (4) en welzijn op het werk (5) (Accent, nov 2024).
– Stress aanpakken blijkt een belangrijke factor om medewerkers te behouden: Ruim 50% van de werknemers overwoog al hun job te verlaten omwille van de stress die ze met zich meebracht. 20% van de ondervraagden zette ook effectief de stap om hun job op te zeggen (Page Personnel apr 2024).
– Zorgen voor een goede mentale gezondheid van werknemers staat met stip op één (90%) als belangrijkste voorwaarde om hen langer in het bedrijf aan de slag te houden, gevolgd door een goede work-lifebalans (82%) en het bieden van ontwikkelkansen om de job te kunnen blijven doen (78%) (KU Leuven juni 2022).
Nieuw talent aantrekken?
De Belgische arbeidsmarkt blijft gekenmerkt door een hoge vraag naar talent en uitdagingen bij het invullen van openstaande posities. Hoewel er zeker positieve signalen zijn, blijft het behouden en aantrekken van gekwalificeerd personeel een prioriteit voor organisaties.
– 72% van de werkgevers geeft aan moeite te hebben met het invullen van hun vacatures, waarbij bijna 1/5 (17%) zelfs grote moeilijkheden ondervindt. (ManPowerGroup, jan 2025)
– In Q3 van 2024 waren er 176.564 vacatures bij Belgische ondernemingen, een verdere daling van 4% tegenover Q2 en een hele verbetering tegenover het record uit 2022 van 213.822 vacatures. Het aantal vacatures ten opzichte van het totale aantal arbeidsplaatsen in de onderneming is eveneens gedaald naar 4,21% (Statbel, dec 2024).
– Een recordaantal van 5.100.000 Belgen was aan het werk in Q1 2022 en we zien daarnaast met 464.000 niet-werkende werkzoekenden het laagste niveau sinds begin jaren 90 (Hoge Raad voor Werkgelegenheid – juli 2022).
Waarnaar zoekt men in een nieuwe job?
Wie op zoek gaat naar een nieuwe job, legt de lat hoog en gaat op zoek met specifieke vereisten in het achterhoofd. Belangrijk: loon is hier niet langer de enige noch sterkst bepalende factor!
– Wat de werkende Belg belangrijk vindt in een job? Met stip op nummer één staat niet het salaris: wél met respect behandeld worden. Vooral voor Gen X en baby boomers blijkt respect op de werkvloer een topprioriteit. Salaris staat op nummer twee. De top 5 wordt vervolledigd door: plezier bij het uitvoeren van de job (3), werkzekerheid (4) en welzijn op het werk (5) (Accent, nov 2024).
– Voor 55% van de respondenten speelt het salaris een doorslaggevende rol, 50% verwacht meer kansen te vinden om zich professioneel te ontwikkelen en nog eens 36% geeft aan ontevreden te zijn in hun huidige job. (Robert Walters, nov 2024)
– Een goede work-lifebalance staat helemaal bovenaan de lijst van wat werknemers belangrijk vinden in een job. Belangrijker nog dan loon, jobinhoud of werksfeer (Liantis, juni 2024).
– Andere redenen om van werkgever te veranderen zijn loonvoorwaarden (56%), meer vakantiedagen (30%), minder stress (26%) en een betere jobinhoud (23%). Opmerkelijk: 22% overweegt een nieuwe job als er daar een mogelijkheid is tot een vierdaagse werkweek (Liantis, juni 2024).
Jammer genoeg missen heel wat organisaties een kans wat medewerkersbetrokkenheid betreft omdat ze onvoldoende aandacht te besteden aan de onboarding van nieuwe medewerkers:
– 49% van medewerkers geeft aan dat de organisatie waar ze aan de slag gingen onvoldoende voorbereid was om hun komst (Tempo Team okt 2022).
– Bij 34% waren zaken zoals papierwerk, laptop en ICT niet in orde op die eerste, spannende werkdag (Tempo Team okt 2022).
– 25% van de starters voelde zich zelfs wat verloren tijdens die eerste werkwerken (Tempo Team okt 2022).
Hybride werken
Het verplichte thuiswerk tijdens de pandemie heeft heel wat in gang gezet omtrent flexwerk en thuiswerk. Dat heeft heel wat voordelen, maar ook nadelen bloot gelegd, en zorgt er vooral voor dat organisaties enerzijds moeten gaan nadenken over een aangepast kader en anderzijds moeten tegemoet komen aan de zeer uitgesproken vraag naar zowel flexibiliteit als correcte ondersteuning en begeleiding.
Hybrid working is here to stay
Dat thuiswerk ondertussen niet meer weg te denken is, bevestigen ook de cijfers:
– In 2024 werkte een kwart van de Belgen (26,4%) een of twee dagen van thuis. In 2022 was dit 13,8%. Ongeveer 1/10 Belgen werkt 3 of 4 dagen per week van thuis uit. Dit aandeel wijzigde de laatste twee jaar niet (SDWorx, okt 2024).
– 17% van de medewerkers werkt 1 dag per week van thuis, 18% kan dit 2 dagen per week doen. Drie dagen thuiswerk per week is slechts weggelegd voor 11% van de werkende Belgen, terwijl amper 3% en 2% respectievelijk 4 en 5 dagen per week van thuis uit kunnen en mogen werken (Jobat, sep 2024).
– 31% van de respondenten verklaart minstens één dag per week te telewerken (FOD Mobiliteit en Vervoer, okt 2024).
– In 2023 werkte 32,2% van de Belgische werknemers soms of regelmatig van thuis uit. Een daling ten opzichte van de piek van 37,9% in 2021, maar nog steeds veel hoger dan voor de COVID-19-crisis (18,9% in 2019). Hoewel er een opmerkbare beweging is in de terugkeer naar kantoor, verloopt deze verandering traag (Statbel, maart 2024).
Helaas kan niet iedereen gebruik maken van die flexibiliteit, aangezien 48% van de Belgen kan niet van thuis uit werken, omdat dit voor hen onmogelijk is (gezien hun job) of dit niet toegelaten wordt door de werkgever (Jobat, sep 2024). Ook PWC noteert met 54% van de medewerkers in ons land die niet kunnen telewerken een gelijkaardig cijfer (PWC, sep 2024).
3 dagen op kantoor als norm
Ook in ons land lijkt er een trend ingezet waarbij er minder wordt thuisgewerkt. Momenteel verwacht 53% van de werkgevers dat hun werknemers minstens drie dagen per week op de werkvloer aanwezig zijn. Vorig jaar was dat nog 57%. Toch komen werknemers in de praktijk gemiddeld vaker naar kantoor dan officieel van hen verwacht wordt: 74% pendelt minstens drie dagen per week naar kantoor. 49% van de werknemers vindt minstens 3 dagen op kantoor en de rest thuiswerken de ideale verdeling (Acerta, maart 2024).
Qua toekomstverwachtingen omtrent de ideale verdeling tussen thuiswerk en werken op kantoor lopen de verwachtingen tussen bedrijven en hun werknemers uiteen. 30,6% van de bedrijven zou structureel thuiswerk graag terugschroeven, 12,7% wil meer thuiswerk invoeren en 56,7% vindt de huidige balans goed zoals die is. Bij werknemers die kunnen thuiswerken, zien we de omgekeerde beweging: 41% wil net meer van thuis uit werken. 54% is tevreden met de huidige verdeling en slechts 5% wil graag minder van thuis uit werken (Acerta, maart 2024).
Over de voordelen van thuiswerk:
– In 2024 werd geschat dat er per dag 34 miljoen kilometers aan woon-werkverplaatsingen worden uitgespaard door telewerkers (FOD Mobiliteit en Vervoer, okt 2024).
– Bij de overgrote meerderheid van de werknemers die hybride werkt, helpt dit om het risico op burn-out sterk te verminderen. 3/4 de bevraagden meldden zelfs een drastische vermindering van burn-outsymptomen sinds de overstap naar een hybride werkmodel (International Workplace Group, juni 2024).
– Niet meer dagelijks hoeven te pendelen, laat meer tijd over om te focussen op welzijn en een betere balans tussen werk en privé: 86% geeft aan meer lichaamsbeweging te krijgen, 54% eet gezonder, 58% slaapt beter. Werknemers melden dat ze zich ook minder uitgeput voelen (79%), minder stress ervaren (78%) en minder angstig zijn (72%). Zo’n 86% van de werknemers geeft bovendien aan dat ze het dagelijks leven beter aankunnen wanneer ze in een flexibel model werken (International Workplace Group, juni 2024).
– 74% van de werknemers zegt productiever te werken wanneer ze hybride werken. Ook ligt de motivatie hoger, en zijn ze meer tevreden over het werk (International Workplace Group, juni 2024).
– 63% van de organisaties stelt dat flexibel werken een positieve impact heeft op het welzijn van werknemers en 59% op hun motivatie (Robert Half okt 2022).
– 49% van de bevraagde managers geeft aan dat flexibel werken een positieve invloed heeft op retentie en 48% op het aantrekken van personeel (Robert Half okt 2022).
– 64% vindt door thuiswerk een betere work/life balans (WTW juni 2022).
Nadelen van thuiswerk
Er spelen natuurlijk ook enkele nadelen bij thuiswerk, waar organisaties aandachtig voor moeten zijn, zoals:
– Er is een groeiend belang van duidelijke richtlijnen voor werken op afstand, aangezien de vervaging van grenzen tussen werk en privéleven kan leiden tot verhoogde stress en moeite om na werktijd los te koppelen (Aon, okt 2024)
– Een ruime meerderheid van de CEO’s wereldwijd (87%) denkt dat medewerkers die vaak op kantoor werken, eerder in aanmerking komen voor salarisverhoging of promotie (KPMG, okt 2024)
– 39% van de bedrijven geeft aan dat hybride werken een negatieve impact heeft op connectie en bedrijfscultuur (Robert Half okt 2022).
Hybride werken gebalanceerd aanpakken
Organisaties zijn zich bewust van het risico talent te verliezen als ze geen flexibele werkopties aanbieden, dus is het cruciaal om te zorgen voor een goede werknemerservaring in deze hybride werkomgevingen, of nog: investeren in ‘phygital’ werkomgevingen die naadloze interactie tussen kantoor- en remote-medewerkers bevorderen. Onderzoek toont aan dat hier nog heel wat ruimte voor verbetering is en benadrukt de noodzaak voor bedrijven om flexibele werkmodellen effectief te implementeren en te beheren.
– Maar liefst 68% van de werknemers die kunnen telewerken werken deels thuis en deels op kantoor. Dit maakt, met een derde plek, hybride werk populairder in België dan andere landen in de wereld. België scoort tevens de tweede plek wanneer het aankomt op de grootte van de groep van potentiële telewerkers die amper op kantoor te zien zijn: 1/5 van de telewerkers werkt volledig thuis of op een andere locatie zoals een coworkingspace. (PWC, sep 2024).
– Een HR-Trendsrapport bevestigt dat hybride werk de norm blijft, maar dat bedrijven meer investeren in technologieën die samenwerking op afstand vergemakkelijken. Het is essentieel dat deze tools aansluiten bij de behoeften en voorkeuren van medewerkers om effectief te zijn (Match Jobs, 2024).
– Hetzelfde rapport bevestigt het belang van leiderschap in het succesvol implementeren van hybride werkmodellen en hun voorbeeldfunctie voor de hybride werkcultuur, net als aandacht voor de zichtbaarheid en benaderbaarheid van leidinggevenden om de betrokkenheid van medewerkers te behouden (Match Jobs, 2024).
Cijfers die deze trends bevestigen vinden we bijvoorbeeld terug in het onderzoek van Deloitte (juli 2022):
– 50% van de organisaties heeft geen duidelijke communicatie richtlijnen
– 50% van medewerkers hebben geen regelmatige focustijd (ongestoord werk en to do’s afvinken)
– 65% van de werknemers heeft tools voor hybride teamwerk, 2/3 spreekt van te veel samenwerkingstools en 60% geeft aan dat ze geen personalisatie kunnen toevoegen volgens hun noden en voorkeuren.
– 40% vermeldt dat hun leidinggevenden niet of onvoldoende aan lead by example doen wat hybride werken betreft.
– Voor 33% zorgt hun leadership voor te weinig engagement door een tekort aan zichtbaarheid en beschikbaarheid voor vragen, input, afstemmen, enz.
– 41% vind dat hun leidinggevenden hun geen ondersteuning bieden voor het hybride werken en de daaraan verbonden uitdagingen. 46% geeft aan onvoldoende steun en coaching te krijgen wanneer de technologie of de manier van werken wijzigt.
Teamverbinding en leiderschap
Wat welzijn betreft zagen we al cijfers die onthullen dat een significante groep medewerkers last heeft van werkdruk, stress en mentale gezondheidsissues en er daarenboven niet kunnen over praten of het gevoel hebben dat hun leidinggevende überhaupt geeft om hun mentaal welzijn. Daarnaast blijkt ook dat medewerkers dan maar niet (meer) praten, wat het probleem natuurlijk in stand houdt: Vandaag profileert 15% van de bevraagde werkende Vlamingen zich als die hard ‘zwijgers’ op de werkvloer en scoort hoog op meerdere stellingen rond employee silence. Opvallend: 26% spreekt zich niet uit, ook al hebben zij goede ideeën m.b.t. het werk, een stevige gemiste kans (AMS nov 2024).
De belangrijkste kwaliteiten van een leidinggevende vandaag zijn dan ook uitstekende communicatieve vaardigheden (62%), een sterk vermogen hebben om problemen op te lossen (59%), toegankelijkheid (57%), empathisch (53%) en open-minded zijn (44%). Om dit te realiseren moeten de leidinggevenden uitblinken in het communiceren met hun team (68%), een luisterend oor bieden (58%), waardering tonen (58%), eerlijk zijn (53%) en open staan voor kritiek (43%) (Tempo Team, jan 2024)
Slechte cijfers voor leidinggevenden
Doch lijkt er voor heel wat leidinggevenden nog stevig wat werk aan de winkel. Heel wat medewerkers geven de leidinggevende immers een slecht rapport:
– 6/10 werknemers geven aan dat erkenning een sterke invloed heeft op hun motivatie. Slechts 25% zegt vaak erkenning te krijgen van de directe leidinggevende (Edenred, nov 2024)
– Slechts 44% van de Belgische werknemers voelt dat managers oprechte interesse tonen in hun suggesties en ideeën, en slechts 42% is tevreden over hun kans op erkenning voor de prestaties die zij leverden (European Workforce Study, 2024).
– 46% van de Vlaamse medewerkers heeft in de afgelopen jaren machtsmisbruik binnen de werkomgeving ervaren: 34% geeft aan dat er geroddeld wordt door leidinggevenden, 31% observeerde al kleinerend of spottend gedrag, 23% was getuige van verbaal agressief gedrag door leidinggevenden of kreeg ongepaste grappen te horen. (AMS en SDWorx okt 2024)
– Voor bijna 1/4 werknemers (22,5%) is de ideale baas geen realiteit: zij geven aan dat hun leidinggevende geen van de kwaliteiten heeft die ze verwachten, zoals respect tonen, een luisterend oor bieden, open-minded zijn of het uiten van waardering (Tempo Team en KUL, sep 2023):
–> 54% van werknemers zegt al eens geconfronteerd te zijn met onprofessioneel of ongewenst gedrag van de leidinggevende (vriendjespolitiek, liegen, een schuldgevoel aanpraten, manipulatie en machtsmisbruik). Bijna de helft van werknemers die al geconfronteerd werden met negatief leiderschap scoren hun productiviteit zeer laag (minder dan 6 op 10).
–> 1 op 4 ondervraagden geven aan dat zij zich onveilig voelen bij hun baas, met een rechtstreekse impact heeft op hun welzijn (motivatie, werkplezier, werkgeluk, werktevredenheid) en productiviteit.
– 50% van de werknemers meldt dat ze enkel negatieve feedback krijgen (KUL mei 2021)
– 41% van de Belgische werknemers vindt dat hun manager evaluatiegesprekken verkeerd aanpakt met te veel éénrichtingsverkeer en te weinig terugkoppeling (Robert Half nov 2022)
– 65% van de medewerkers geeft aan dat er met hun feedback die werd gedeeld tijdens een evaluatiegesprek niets wordt gedaan (Robert Half nov 2022)
Leidinggevenden aan hun lot overgelaten
Dat betekent niet dat leidinggevenden het zelf altijd makkelijk hebben. De intentie en de wil om te evolueren naar meer futureproof leiderschap is natuurlijk niet voldoende, zeker wanneer de juiste ondersteuning of begeleiding vanuit hun organisatie hiervoor ontbreekt:
– 33 % van werkgevers stellen vast dat de leidinggevenden eigenlijk geen coaching en ondersteuning krijgen in hun nieuwe manier van leidinggeven (Acerta sept 2021).
– 37 % heeft de laatste 2 jaar niet één opleiding voorzien voor leidinggevenden om hun vaardigheden aan te scherpen en aan te passen aan het post-coronatijdperk op de werkvloer (Acerta sept 2021).
En de bedrijfscultuur?
Daarnaast beogen de meeste organisaties een constructieve bedrijfscultuur waar ruimte is voor positieve samenwerking met alle collega’s, maar in de realiteit blijkt dat zeker niet altijd te lukken, want toxisch gedrag komt ook binnen teams voor (AMS en SDWorx okt 2024):
– 37% van de Vlaamse werknemers is bang dat wanneer zij een fout maken, dit tegen hen wordt gebruikt.
– Zo merkt 70% van de medewerkers op dat er geroddeld wordt.
– 3/10 Vlamingen herkennen dit soort sabotagegedrag van collega’s of leidinggevenden.
– 26% observeert passief en 23% verbaal agressief gedrag bij collega’s.
– 15% van de werknemers ervaart ook agressief gedrag van klanten.
Er klopt iets niet
Het groeiende aantal en de toenemende ernst van issues omtrent stress, burn-out en (mentale) gezondheid, verbinding en prestaties op het werk laat weinig aan de verbeelding over. Dat er actie moet ondernomen worden is dus meer dan duidelijk.
Ook over het aspect van de gedeelde verantwoordelijkheid omtrent het (mentale) welzijn van medewerkers zijn de cijfers helder: de Belg wijst in de eerste plaats naar zichzelf (79% vindt dat zijzelf helemaal of eerder verantwoordelijk zijn) – maar in tweede instantie ook naar de leidinggevende (73%) en de directie (69%), gevolgd door de collega’s (61%) en HR (56%) (Acerta augustus 2022). Er liggen met andere woorden nog heel wat opportuniteiten voor werkgevers om sterker in te zetten op een ondersteunende werksituatie.
Over de verantwoordelijkheid van de werkgever
Werkgevers beseffen ook dat ze verantwoordelijkheid dragen voor het realiseren van duurzame loopbanen voor hun werknemers en het belang van welzijn als ze hun talent willen behouden of nieuw talent willen aantrekken:
– 85% van de Belgische werkgevers zegt voldoende te doen voor een positieve werksfeer. Daarbij is 37% van de bedrijven nog van plan om meer te investeren in de erkenning en het welzijn van werknemers (Edenred, nov 2024).
– 1/3 heeft het afgelopen jaar meer aan welzijnsvoorzieningen, als onderdeel van hun retentiebeleid (Walters People, april 2024).
– 75% van de Belgische leiders zegt dat hun organisatie op zijn minst aandacht besteedt aan het aanpakken van de belangrijkste uitdagingen ivm menselijke duurzaamheid en 49% zegt bovendien echte vooruitgang te boeken (Deloitte, april 2024).
– 67% van de werkgevers vinden dat het welzijn van medewerkers ondertussen meer aandacht krijgt in hun organisatie dan voor 2020. De belangrijkste redenen: een gevoel van morele verantwoordelijkheid (37%) om een welzijnsbeleid te voeren, gevolgd door het aantrekken en/of behouden van talent (22%). De meerderheid van de bevraagde werkgevers heeft een welzijnsbeleid (53%) of is van plan er een te maken (35%) (AMS sept 2023).
Ook werknemers verwachten initiatieven en ondersteuning van de kant van de werkgever:
– Werkgevers zouden meer moeten doen om het welzijn van hun werknemers te bevorderen, vindt 40% van de Belgische professionals. Maar liefst 70% van de ondervraagde professionals gaf aan dat ze nu meer van hun werkgevers verwachten, zoals welzijnsvoorzieningen, een beter evenwicht tussen werk en privé en bijdragen op het gebied van ESG (environment, social and governance). (Walters People, april 2024)
– 7/10 werknemers beschouwen aandacht voor mentaal welzijn als belofte van werkgever (Idewe, sep 2024).
Daadwerkelijke acties in het veld?
De positieve intenties en hoge verwachtingen zijn slechts één kant van het verhaal, want desondanks blijkt er heel wat disbalans uit wat werknemers ervaren in hun dagelijkse realiteit.
– Slechts 49% van de Belgische werknemers vindt dat zijn bedrijf voldoende doet om het welzijn op het werk te bevorderen, terwijl 35% vindt dat er te weinig wordt gedaan (Edenred, nov 2024).
– Ondanks dat 7 op 10 werknemers aandacht voor mentaal welzijn als belofte van werkgever beschouwen, ziet slechts 38% die waargemaakt (Idewe, sep 2024).
– Heel wat bedrijven ondernemen verschillende welzijnsacties. Werkgevers geen hun welzijnsbeleid een gemiddelde score van 7,3 op 10. Werknemers daarentegen schatten het anders in, want daar denkt 6/10 dat hun werkgever niet altijd even bezorgd is over hun mentale gezondheid (Acerta 2024).
– Gemiddeld geven Belgische werknemers hun tevredenheid over de manier waarop hun werkgever in welzijn investeert een 6,5/10 (Goodhabitz sept 2023).
– 67% van de werkgevers vindt dat het welzijn van medewerkers vandaag meer aandacht krijgt in hun organisatie dan voor 2020. Echter, wanneer je aan werknemers vraagt of ze het eens zijn dat welzijn vandaag meer aandacht krijgt, dan zie je dat die groep met 49% een pak kleiner is (AMS sept 2023).
The next step
Om dit spanningsveld uit te klaren én te voorkomen is het belangrijk te onthouden dat niet iedereen acties om de werkstress te verlagen op dezelfde manier ervaart. Daarnaast kan er ook zeker een mismatch zijn tussen de specifieke noden van medewerkers in een bepaalde context of team en de initiatieven die worden aangeboden. Exacte pijnpunten, verwachtingen én percepties moeten dus goed bevraagd en op elkaar afgestemd worden.
Daarnaast zijn duurzame initiatieven rond de verschillende pijlers van werkgeluk jammer genoeg nog steeds in de minderheid. Gelukkig zijn er heel wat organisaties die hierin uitblinken als pioniers, en zien we steeds meer ondernemingen de eerste stappen zetten, wat we enkel kunnen toejuichen. Hen willen we dan ook aanmoedigen om aan de kar te blijven trekken en het pad te blijven volgen op weg naar een heuse werkgeluk strategie met een lange termijn visie en het bijhorende multiplicatoreffect.
Leestip: In de Try a Different Angle Podcast gaan onze CHOs in gesprek met organisaties die inzetten op welzijn en werkgeluk om luisteraars te inspireren omtrent hun aanpak, geheimen voor succes, valkuilen, enz.
En nu?
Legio redenen dus om strategisch in te zetten op in welzijn, werkgeluk en een positieve, motiverende organisatiecultuur om deze uitdagingen aan te gaan.
Want, investeren in drivers voor meer werkgeluk loont! Niet alleen omdat het curatief, maar ook preventief, werkt als buffer tegen bovengenoemde uitdagingen. Werkgeluk brengt daarnaast een stevige meerwaarde met zich mee. Ontdek in dit samenvattend artikel cijfers en resultaten van meer dan een decennium aan onderzoek rond de ROI van werkgeluk.
Wil je in jouw team of organisatie werken aan welzijn en werkgeluk maar heb je geen idee waar te beginnen? Check dan zeker onze diensten!
