Het lijkt wel alsof de uitdagingen op de werkvloer jaar na jaar enkel verder uitvergroot worden. De crisis is natuurlijk niet mals geweest en heeft heel wat extra pijnpunten bloot gelegd. Ondertussen worden we nog steeds overspoeld met onheilspellende nieuwsberichten rond stress, toenemende werkdruk en burn-out, maar ook over de gespannen verstandhoudingen binnen teams en leidinggevenden die onder druk staan. Dit leidt tot een heuse zoektocht naar motivatie, engagement en zingeving van medewerkers, maar ook uitdagingen rond ontevredenheid, slechtere prestaties, absenteïsme en personeelsverloop.
Natuurlijk bieden specifieke cijfers voor de eigen organisatie of afdeling de meest concrete inzichten in de pijnpunten die spelen. Echter ook deze marktcijfers kunnen relevant zijn binnen ‘de business case’ van welzijn en werkgeluk aangezien ze een blik helpen helpen werpen op de mogelijke besparingen die kunnen gemaakt worden door duurzaam in te zetten op welzijn en werkgeluk en deze issues te verminderen of vermijden.
Hieronder geven we een update van de meest sprekende cijfers die op dit moment op de arbeidsmarkt worden waargenomen, voor de overzichtelijkheid ingedeeld in enkele subcategorieën.
Werkdruk, stress, burn-out, mentale gezondheid,…
Onderstaande recente onderzoeken tonen op zijn minst aan dat zowel werkgevers als werknemers zich heel wat zorgen maken over potentiële stress en burn-out. Anderzijds is er ook effectief sprake van heel wat alarmerende cijfers die duidelijk maken dat medewerkers onder stevige druk staan en op de rand van uitval balanceren. Jammer genoeg zijn deze issues niet altijd bespreekbaar.
– 84% van de Belgische werkgevers zijn ongerust over het behoud van personeel omwille van zware workload, burn-outs en concurrentie (Robert Half okt 2022).
– 45% van de Belgische werknemers verwacht binnen de vijf jaar fysieke gezondheidsklachten te krijgen door het werk, 41% vreest voor mentale gezondheidsklachten (Acerta aug 2022).
– 29% van de Belgische werknemers loopt risico op burn-out (Securex juni 2022).
– 14% van de werknemers in België rapporteert burn-out symptomen. 320.000 werknemers staan dus op de rand van burn-out (Serv mei 2022).
– 2u per dag: Zoveel productieve arbeid kost het onvermogen tot goed nadenken door burn-out, stress en mentale vermoeidheid (Lenovo okt 2022).
– 79% van de Vlamingen ervaart stress en bij 2/3 sleept de stress ook al meer dan drie maanden aan (UGent juni 2022).
– 1/6 voelt zich ‘vaak’ tot ‘altijd’ mentaal uitgeput en 22% raakt niet uitgerust van het werk (UGent juni 2022).
– 38% van de Belgische werknemers ervaart dagelijks stress (Gallup juni 2022).
– 40% van de Belgische werknemers maakt zich dagelijks zorgen (Gallup juni 2022).
– 1/5 voelt zich minder goed en positief over hun werk sinds de coronacrisis (KUL feb 2022).
– 41% van de Belgische bedienden ervaren hun job wekelijks als mentaal zwaar (SDWorx jan 2022).
– 29% van de medewerkers ervaart problematische stress (Attentia nov 2021).
– 4/10 Belgen zeggen niet met hun werkgever over stress en werkdruk te kunnen praten (Mensura sept 2021).
– 53% van de medewerkers kunnen mentale gezondheid niet bespreken met hun leidinggevende (Mensura sept 2021).
– 44% vindt dat hun baas niet of onvoldoende geeft om hun mentaal welzijn (Acerta juni 2021).
– Slechts 18% van de Vlamingen is echt gelukkig op het werk (UGent juni 2022).
– Slechts 11% van de Belgische werknemers voelt zich geëngageerd op het werk (Gallup juni 2022).
Al deze issues brengen niet alleen heel wat nadelige gevolgen met zich mee wat betreft de productiviteit en het engagement, maar ook een reëel risico op meer (langdurig) verzuim.
Verzuim
Wat de cijfers rond absenteïsme betreft, zien we dat alle indicatoren negatief blijven evolueren:
– Het ziekteverzuim is opnieuw toegenomen in de eerste jaarhelft van 2022 en bedraagt op dit moment 6,6% (Acerta okt 2022).
– We zien een drieste stijging van uitval nav psychosociale aandoeningen: Langdurig zieken +21%, burn-out diagnose +66% en depressie +12% (OZ juli 2022).
– Korte en middellange afwezigheden zitten op hoogste niveau sinds begin van corona: Kort absenteïsme + 28.1% (bedienden +35%), Middellang +45% (bedienden +52%) (Securex juli 2022).
– In 2022 zijn in België ongeveer 500 000 werknemers (meer dan 1 op 10) langdurig ziek (mei 2022).
– 33% van de afwezigheden wordt veroorzaakt door verhoogde stress (Attentia nov 2021).
– Het aantal langdurige burn-outs en depressies in België blijft stijgen tot 112.000 (+40% op 4 jaar tijd) (Riziv mei 2021).
– Partena (nov 2022) meldt eveneens dat het percentage niet-gepresteerde uren wegens langdurige ziekte steeds blijft verder stijgen.
Maar ook wat presenteïsme betreft zijn er nog wat uitdagingen aangezien 1 op 3 soms ziek naar het werk gaat (Tempo Team en KUL nov 2022), en dus de kans bestaat dat iemand doorwerkt wanneer dat niet meer verantwoord is, of collega’s besmet kunnen worden. De voornaamste redenen waarom men toch doorwerkt:
– Collega’s niet willen belasten met extra werk (33%).
– De vrees dat werk blijft liggen (30%)
– Schuldgevoel (27%)
– Omdat de leidinggevende dit verwacht (15%)
– Omwille van sociale druk en omdat collega’s het afkeuren als ze vaak afwezig zijn door ziekte (14%)
Verloop en the war for talent
De coronacrisis heeft veel mensen doen nadenken over hun huidige job. Een echte ‘Great Resignation’ is er in ons land voorlopig nog niet, mede door de hoge inflatie en economische onzekerheid. Toch liggen er wat het behouden van talent betreft heel wat uitdagingen op tafel voor werkgevers:
– 36% van de Belgische managers geeft aan dat er meer vrijwillig verloop is ten opzichte van het voorbije jaar (Robert Half okt 2022).
– 44% denkt dat het vinden van personeel in 2023 moeilijker zal zijn dan de afgelopen 12 maanden (Robert Half okt 2022).
– 6/10 KMO-bedrijfsleiders geven aan dat het behouden van medewerkers de belangrijkste HR-uitdaging is voor de tweede jaarhelft van 2022 (Acerta sept 2022).
– 44% van de managers geeft aan een stijging gezien te hebben in de afgelopen periode in de vraag naar parttime werk (Robert Half okt 2022).
Zorgen voor een goede mentale gezondheid van werknemers staat met stip op één (90%) als belangrijkste voorwaarde om hen langer in het bedrijf aan de slag te houden, gevolgd door een goede work-lifebalans (82%) en het bieden van ontwikkelkansen om de job te kunnen blijven doen (78%) (KU Leuven juni 2022).
Want het aantrekken van nieuw talent is het geen sinecure. De Arbeidsmarkt staat letterlijk in brand. Het aantal vacatures swingt de pan uit, en het is bijzonder moeilijk om mensen te vinden:
– 76% van Belgische werkgevers ondervindt moeilijkheden om vacatures in te vullen (ManPowerGroup mei 2022).
– 34% Belgische managers merkt een stijging in het aantal tegenvoorstellen, oftewel counteroffers, dat ze doen om werknemers te behouden vanwege de krappe kandidatenmarkt (Robert Half sept 2022).
– Bijna nergens in de EU zijn er zo veel vacatures als in België: 4,97 per 100 arbeidsplaatsen (Statbel sept 2022).
– Een recordaantal van 5.100.000 Belgen was aan het werk in Q1 2022 en we zien daarnaast met 464.000 niet-werkende werkzoekenden het laagste niveau sinds begin jaren 90 (Hoge Raad voor Werkgelegenheid – juli 2022).
Wie wel openstaat voor een nieuwe job, legt de lat hoog en gaat op zoek met specifieke vereisten in het achterhoofd, en loon is hier niet langer de sterkst bepalende factor:
– 1/3 werkende Belgen overweegt een carrière switch. Opvallend is dat 50% de twintigers eraan denkt om een job te beginnen in een andere sector (Acerta april 2022).
– De redenen voor de switch: meer zinvol werk (48%), een betere balans tussen werk en privé (44%) en een beter loon (42%) (Acerta april 2022).
– Wie op zoek gaat naar een nieuwe job wil vooral een duurzame job en dat betekent aandacht voor mentale gezondheid (88%), work/life balans (82%), verloning (80%), fysieke gezondheid (67%) +en ontwikkelingskansen (64%) (Acerta & Stepstone – juni 2022).
Jammer genoeg missen heel wat organisaties een kans wat medewerkersbetrokkenheid betreft omdat ze onvoldoende aandacht te besteden aan de onboarding van nieuwe medewerkers:
– 49% van medewerkers geeft aan dat de organisatie waar ze aan de slag gingen onvoldoende voorbereid was om hun komst (Tempo Team okt 2022).
– Bij 34% waren zaken zoals papierwerk, laptop en ICT niet in orde op die eerste, spannende werkdag (Tempo Team okt 2022).
– 25% van de starters voelde zich zelfs wat verloren tijdens die eerste werkwerken (Tempo Team okt 2022).
Hybride werken
Het verplichte thuiswerk tijdens de pandemie heeft heel wat in gang gezet omtrent flexwerk en thuiswerk. Dat heeft heel wat voordelen, maar ook nadelen bloot gelegd, en zorgt er vooral voor dat organisaties enerzijds moeten gaan nadenken over een aangepast kader en anderzijds moeten tegemoet komen aan de zeer uitgesproken vraag naar zowel flexibiliteit als correcte ondersteuning en begeleiding.
Dat thuiswerk ondertussen niet meer weg te denken is, bevestigen ook de cijfers:
– 54% van de werknemers kan van thuis werken in de huidige hybride werkcontext (Acerta okt 2020).
– 86% van het hoger management en 74% van het middenkader doet anno 2022 regelmatig aan thuiswerk (Acerta okt 2020).
– 52% van de werknemers werkt vandaag wel eens van thuis uit, voor taken die concentratie vragen, geeft 58% aan liever van thuis uit te werken en 64% vergadert liever op kantoor dan online (Protime sept 2022).
– Bevraagde werknemers zouden in normale tijden gemiddeld 48% van thuis uit willen blijven werken (=2,4 dagen per week) (Securex nov 2021).
Toch kan of durft niet iedereen gebruik maken van die flexibiliteit.
– Belgische werknemers geven aan meer te willen thuiswerken maar denken dat het niet mag (WTW juni 2022):
– 62% van de bevraagde medewerkers denkt op kantoor te moeten werken, 44% wil dat ook effectief
– 30% wil liefst altijd of meestal van thuis werken maar 84% denkt dat dit niet zal mogen
– 44% van de werknemers die niet mogen thuiswerken overwegen een job wissel
– Wie meer thuis zou willen werken maar dat niet kan heeft meer burn-out klachten (42% vs 28%)
Over de voordelen van thuiswerk:
– 63% van de organisaties stelt dat flexibel werken een positieve impact heeft op het welzijn van werknemers en 59% op hun motivatie (Robert Half okt 2022).
– 49% van de bevraagde managers geeft aan dat flexibel werken een positieve invloed heeft op retentie en 48% op het aantrekken van personeel (Robert Half okt 2022).
– 64% vindt door thuiswerk een betere work/life balans (WTW juni 2022).
Er spelen natuurlijk ook enkele concrete nadelen bij thuiswerk, waar organisaties aandachtig voor moeten zijn, zoals:
– 39% van de bedrijven geeft aan dat hybride werken een negatieve impact heeft op connectie en bedrijfscultuur (Robert Half okt 2022).
– 79% van de leidinggevenden hebben problemen om het werk los te laten na de werkuren (Acerta okt 2020).
– 34% van de ondervraagden medewerkers geven aan dat thuiswerk een negatieve impact op hun loopbaanontwikkeling heeft (55% bij Gen Z) (WTW juni 2022).
– 52% vindt dat het een negatief effect heeft op de team verbondenheid (WTW juni 2022).
Met andere woorden, zorgen voor een goede werknemerservaring is cruciaal in een digitale en hybride werkomgeving. Onderzoek toont aan dat hier nog heel wat ruimte voor verbetering is.
– 8/10 ondervraagde Belgische werknemers vindt dat hun bedrijf flexwerk beter moet aanpakken (Unit4 okt 2022).
– 22% van de Belgische managers vreest talent te verliezen door een gebrek aan flexibiliteit (Robert Half okt 2022).
– 50% van de organisaties heeft geen duidelijke communicatie richtlijnen (Deloitte juli 2022).
– 50% van medewerkers hebben geen regelmatige focustijd (ongestoord werk en to do’s afvinken) (Deloitte juli 2022).
– 65% van de werknemers heeft tools voor hybride teamwerk maar 2/3 spreekt van te veel samenwerkingstools en 60% geeft aan dat ze geen personalisatie kunnen toevoegen volgens hun noden en voorkeuren (Deloitte juli 2022).
– 84% doet aan multitasking tijdens meetings en +50% zegt dat meetings onvoorbereid zijn (Deloitte juli 2022).
– 60% van de werknemers geeft aan dat ze zich minder verbonden voelen met de collega’s in hun organisatie in de hybride setting (Deloitte juli 2022).
– 40% vermeldt dat hun leidinggevenden niet of onvoldoende aan lead by example doen wat hybride werken betreft. (Deloitte juli 2022).
– Voor 33% zorgt hun leadership voor te weinig engagement door een tekort aan zichtbaarheid en beschikbaarheid voor vragen, input, afstemmen, enz. (Deloitte juli 2022).
– 41% vind dat hun leidinggevenden hun geen ondersteuning bieden voor het hybride werken en de daaraan verbonden uitdagingen. 46% geeft aan onvoldoende steun en coaching te krijgen wanneer de technologie of de manier van werken wijzigt (Deloitte juli 2022).
– Amper 1/5 werkgevers paste zijn arbeidsreglement aan ivm het thuiswerken (Tempo Team dec 2021).
– 1/10 heeft zelfs helemaal geen telewerkbeleid (Tempo Team dec 2021).
Teamverbinding en leiderschap
Wat welzijn betreft zagen we al cijfers die onthullen dat een significante groep medewerkers niet het gevoel heeft om over werkdruk, stress en mentale gezondheid te kunnen praten, of dat ze niet het gevoel hebben dat hun leidinggevende überhaupt geeft om hun mentaal welzijn. Daarnaast blijkt ook dat medewerkers er dan maar niet (meer) over praten, wat het probleem natuurlijk in stand houdt:
20% van de werknemers (on)bewust informatie achter en stapelen negatieve emoties in stilte op (fenomeen van de ’employee silence’) (AMS juli 2022).
De drie belangrijkste kwaliteiten van een leidinggevende vandaag zijn dan ook vertrouwen geven (47%), motiveren (31%) en inspireren en richting geven (29%) (Acerta okt 2020).
Doch lijkt er voor heel wat leidinggevenden nog stevig wat werk aan de winkel. Heel wat medewerkers geven de leidinggevende immers een slecht rapport:
– 45% is niet tevreden over manager (Tempo Team & KUL – juni 2022)
– 33% is ontevreden over de controlerende aard van hun manager (Tempo Team & KUL – juni 2022)
– 44% zegt geen leidinggevende te hebben die bekommerd is om hun welzijn (Tempo Team & KUL – juni 2022)
– 27% zegt geen vertrouwensband te hebben met hun directe leidinggevende (Tempo Team & KUL – juni 2022)
– 30% zegt dat hun leidinggevende hun werk niet waardeert (Tempo Team & KUL – juni 2022)
– 40% zegt dat ze bij nood aan hulp voor een taak niet kunnen aankloppen (Tempo Team & KUL – juni 2022)
– 53% dat ze niet kunnen aankloppen met emotionele problemen (Tempo Team & KUL – juni 2022)
– 1/3 medewerkers mist waardering op het werk (KUL mei 2021)
– 50% van de werknemers meldt dat ze enkel negatieve feedback krijgen (KUL mei 2021)
– 41% van de Belgische werknemers vindt dat hun manager evaluatiegesprekken verkeerd aanpakt met te veel éénrichtingsverkeer en te weinig terugkoppeling (Robert Half nov 2022)
– 65% van de medewerkers geeft aan dat er met hun feedback die werd gedeeld tijdens een evaluatiegesprek niets wordt gedaan (Robert Half nov 2022)
Daarnaast beogen de meeste organisaties een constructieve bedrijfscultuur waar ruimte is voor positieve samenwerking, maar in de realiteit blijkt dat zeker niet altijd te lukken:
– 19% van de werknemers wordt geconfronteerd met schreeuwende collega’s of leidinggevenden (Liantis mei 2022)
– 6% kreeg te maken met fysieke bedreigingen (Liantis mei 2022)
– 1/5 werknemers merken een verslechtering in de relatie met collega’s en de managementstijl sinds de coronacrisis (KUL feb 2022)
– 1/5 werknemers heeft sinds corona meer moeite met fysieke gesprekken op het werk (Tempo Team sept 2021)
Echter, leidinggevenden hebben het zelf zeker niet altijd makkelijk. De intentie en de wil om te evolueren naar meer futureproof leiderschap is natuurlijk niet voldoende, zeker wanneer de juiste ondersteuning of begeleiding vanuit hun organisatie hiervoor ontbreekt:
– 33 % van werkgevers stellen vast dat de leidinggevenden eigenlijk geen coaching en ondersteuning krijgen in hun nieuwe manier van leidinggeven (Acerta sept 2021).
– 37 % heeft de laatste 2 jaar niet één opleiding voorzien voor leidinggevenden om hun vaardigheden aan te scherpen en aan te passen aan het post-coronatijdperk op de werkvloer (Acerta sept 2021).
Er klopt iets niet
Het groeiende aantal en de toenemende ernst van issues omtrent stress, burn-out en (mentale) gezondheid, verbinding en prestaties op het werk laat weinig aan de verbeelding over. Dat er actie moet ondernomen worden is dus meer dan duidelijk.
Ook over het aspect van de gedeelde verantwoordelijkheid omtrent het (mentale) welzijn van medewerkers zijn de cijfers helder: de Belg wijst in de eerste plaats naar zichzelf (79% vindt dat zijzelf helemaal of eerder verantwoordelijk zijn) – maar in tweede instantie ook naar de leidinggevende (73%) en de directie (69%), gevolgd door de collega’s (61%) en HR (56%) (Acerta augustus 2022). Er liggen met andere woorden nog heel wat opportuniteiten voor werkgevers om sterker in te zetten op een ondersteunende werksituatie.
Werkgevers beseffen ook dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor het realiseren van duurzame loopbanen voor hun werknemers en het belang van welzijn als ze hun talent willen behouden of nieuw talent willen aantrekken:
– 93% van de werkgevers zegt wel degelijk begaan te zijn met het mentaal welzijn van de medewerkers (Acerta juni 2021)
– 64% van werkgevers geeft ‘motiveren en vertrouwen geven’ als belangrijkste competentie voor leidinggevenden (Acerta sept 2021)
– Nog ander onderzoek geeft iets lagere cijfers weer maar toch een positieve intentie: bijna 30% van de bevraagde aan meer aandacht te hebben voor het welzijn van hun personeel (Liantis sept 2022) en zet 1/3 werkgevers expliciet in op teambuildings om werkgeluk te verhogen (Liantis sept 2022)
– 63% van de Belgische KMO’s legt de focus vandaag al op welzijn en motivatie om de personeelsretentie te verhogen. 23% zou daar in de toekomst rond willen werken (Acerta sept 2022)
De positieve intenties zijn anderzijds slechts een eerste stap en ook maar één kant van het verhaal. Als je naar daadwerkelijke ondernomen acties kijkt, bleek in januari 2021 nog dat slechts 4/10 bedrijven structureel inzette op een welzijnsplan. Meer dan anderhalf jaar later lijkt de situatie positief geëvolueerd: 8/10 bedrijfsleiders geeft nu aan dat hun bedrijf duidelijke acties onderneemt om de stress op de werkvloer te verminderen (Acerta augustus 2022). Echter, een spiegelbevraging van werknemers toont aan slechts 47% zegt dat het bedrijf waar ze voor werken een plan heeft om het mentale welzijn op de werkvloer te verbeteren. Dat is dus fiks lager dan de inschatting die bedrijven zelf maken.
The next step
Om dit spanningsveld uit te klaren én te voorkomen is het belangrijk te onthouden dat niet iedereen acties om de werkstress te verlagen op dezelfde manier ervaart. Daarnaast kan er ook zeker een mismatch zijn tussen de specifieke noden van medewerkers in een bepaalde context of team en de initiatieven die worden aangeboden. Exacte pijnpunten, verwachtingen én percepties moeten dus goed bevraagd en op elkaar afgestemd worden.
Daarnaast zijn duurzame initiatieven rond de verschillende pijlers van werkgeluk jammer genoeg nog steeds in de minderheid. Gelukkig zijn er heel wat organisaties die hierin uitblinken als pioniers, en zien we steeds meer ondernemingen de eerste stappen zetten, wat we enkel kunnen toejuichen. Hen willen we dan ook aanmoedigen om aan de kar te blijven trekken en het pad te blijven volgen op weg naar een heuse werkgeluk strategie met een lange termijn visie en het bijhorende multiplicatoreffect.
Tip: In de Try a Different Angle Podcast gaan onze CHOs in gesprek met organisaties die inzetten op welzijn en werkgeluk om luisteraars te inspireren omtrent hun aanpak, geheimen voor succes, valkuilen, enz.
En nu?
Legio redenen dus om strategisch in te zetten op in welzijn, werkgeluk en een positieve, motiverende organisatiecultuur om deze uitdagingen aan te gaan.
Want, investeren in drivers voor meer werkgeluk loont! Niet alleen omdat het curatief, maar ook preventief, werkt als buffer tegen bovengenoemde uitdagingen. Werkgeluk brengt daarnaast een stevige meerwaarde met zich mee. Ontdek in dit samenvattend artikel cijfers en resultaten van meer dan een decennium aan onderzoek rond de ROI van werkgeluk.
Wil je in jouw team of organisatie werken aan welzijn en werkgeluk maar heb je geen idee waar te beginnen?
Klik hier om de Tryangle folder te downloaden die je meer vertelt over onze diensten en de thema’s waarrond we werken. Je kan ook altijd vrijblijvend met ons contact opnemen, we bekijken graag hoe we jou kunnen helpen.
