Uit recent onderzoek blijkt dat het werkgeluk van de Belg voor het derde jaar op rij daalt. De grote kloof tussen wat werknemers nodig hebben om zich goed te voelen op het werk en wat werkgevers momenteel aanbieden doen inzien dat er nog heel wat werk is aan werkgeluk.
In 2019 is de werkgeluk index bij de Belg nog verder gedaald in vergelijking met 2017. Waar deze index uit het werkgeluk onderzoek van HIP-Consult toen nog 73 haalde, scoren we vandaag een magere 64.
Wanneer alle verwachtingen die een werknemer kan hebben omtrent zijn werkgever worden ingelost zal de werkgeluk index 100 bedragen. Overtreft de realiteit de verwachtingen (en dit wordt gemeten op verschillende relevante aspecten zoals de werkomgeving, de organisatie, de leidinggevende en de communicatie), dan is iedereen happy en scoort de index boven de 100. De huidige resultaten doen ons een spijtige conclusie trekken. Wat werknemers graag zouden zien gebeuren wordt niet gerealiseerd en de situatie gaat er zelfs op achteruit, wat hen steeds ongelukkiger maakt op het werk.
Werkgeluk heeft natuurlijk burn-out als keerzijde van de medaille. Het is dan ook geen toeval dat we het werkgeluk zien dalen en de burn-outcijfers blijven toenemen. Geluk op de werkvloer is de sleutel om de burn-outepidemie een halt toe te roepen, maar die sleutel moet je durven vastnemen en effectief omdraaien in het slot. Als we de cijfers van het onderzoek van HIP-Consult bekijken, dan slaan organisaties de bal jammer genoeg mis op enkele belangrijke pijlers van werkgeluk:
Slechts 43% van de Belgische werknemers is blij met zijn werkgever
Het onderzoek toont aan dat 38% van de respondenten zich kwaad, verontwaardigd of moedeloos voelt met betrekking tot het werk en 12% aangeeft verdrietig of angstig te zijn. Vaak streven werkgever en werknemer wel hetzelfde na – werkgeluk! -, maar als je het de werknemer vraagt, dan duwt de werkgever maar al te vaak op de verkeerde knoppen. De organisatie kiest meer voor budgetvriendelijke ad hoc interventies zoals een yogasessie tijdens de middagpauze of een vrijdagmiddagborrel (liefst na de werkuren). We zien dat de blingbling fitnesszalen of hippe bistro-refters weinig indruk maken wanneer een werknemer door een chronisch tijdgebrek en een enorme werkdruk hier amper gebruik van maakt. Meer dan eens hoor je de verzuchting op de werkvloer dat er blijkbaar wel geld is voor “dat soort follietjes”, maar er geen budget blijkt te zijn voor die broodnodige extra werkkracht of een goed werkende infrastructuur. Tegen wil en dank injecteren deze goedbedoelde losstaande interventies de bedrijfscultuur net met extra frustratie, met ontevredenheid als gevolg.
De relatie met de leidinggevende als boosdoener
Niet enkel de relatie met de werkgever is vertroebeld, ook die met de rechtstreekse leidinggevende staat zwaar onder druk. Het HIP-Consult onderzoek ligt hier in lijn met andere onderzoeksresultaten. Wat werknemers zoeken bij hun leidinggevende, wordt absoluut niet ingevuld. Voor elementen zoals vertrouwen, motivatie, erkenning, coaching, ondersteuning en het zorgen voor een goede werksfeer blijkt de leidinggevende telkens ondermaats te presteren. Respondenten geven aan dat deze elementen slechts voor 50% of minder aanwezig zijn, terwijl zij dit voor 85% à 90% willen ingevuld zien. Een grote kloof dus tussen de verwachtingen en de realiteit.
Grote schuldige in dit verhaal blijkt het Peterprincipe: “In een hiërarchie stijgt elke werknemer tot zijn niveau van onbekwaamheid.” (Laurence J. Peter, 1969). Ook vandaag groeien veel leidinggevenden door vanuit een operationele expertise die hen tot fantastische werkkrachten maakt, maar daarom van hen nog geen goede people manager maakt. Leiding geven is een vak apart, met specifieke vaardigheden die slechts weinigen als talent in zich hebben.
Naast een gebrek aan de juiste vaardigheden is ook de werkdruk een belangrijke spelbreker. Al te vaak worden leidinggevenden zo ingepalmd door vergaderingen, taken en dringendheden dat ze niet komen tot het sleutelelement dat medewerkers nodig hebben als ze willen doorstoten tot werkgeluk: tijd om aan de relatie te werken. Je kan enkel sturen op werkgeluk door aanwezig te zijn tussen je mensen. En dat blijkt vandaag veel te weinig het geval.
Hoge nood aan waardering en aandacht voor welzijn
Wat heeft de werknemer dan precies nodig in zijn zoektocht naar werkgeluk? Waardering blijkt de absolute nummer 1 te zijn. 86% van de respondenten geeft aan op zoek te zijn naar erkenning om zich goed te kunnen voelen en slechts 50% blijkt die ook effectief te krijgen.
Daarnaast blijkt stress een duidelijke stoorzender in het werkgeluk van de Belg. 88% van de Belgische werknemers vragen meer aandacht voor hun welzijn, terwijl slechts 52% vindt dat er voldoende tijd en ruimte aan wordt besteed. Ook hier gaapt er duidelijk een kloof tussen de realiteit op papier volgens de wetgeving en de ervaring in de werkelijkheid van de gemiddelde werknemer.
De Belgische werknemer wordt dus steeds ongelukkiger op het werk. Met het oog op werkbaar en duurzaam werk is dat een bijzonder spijtige zaak.
De internationale Week van het Werkgeluk
De oplossing? Door op het juiste moment en op de juiste manier in te zetten op werkgeluk. Omdat er nog heel wat opportuniteiten zijn om de scores in België te verbeteren, en om werkgeluk de normaalste zaak van de wereld te maken, organiseert Tryangle ‘de Week van het Werkgeluk’. Dit internationale initiatief is ondertussen reeds aan zijn 2e editie toe in België en vindt plaats van 23 tot 27 september 2019. De Week van het Werkgeluk roept bedrijven, individuen, werkgevers en werknemers op om actief te werken aan werkgeluk en bundelt een waaier aan inspirerende initiatieven. Alle info over de themaweek is te vinden op www.weekvanhetwerkgeluk.be.
Tryangle ondersteunt organisaties en werknemers in het oplossen van absenteïsme en productiviteits-issues door te werken aan welzijn op het werk en aan werkgeluk. Gelukkige werknemers zijn immers productiever. Dit doen we aan de hand van verschillende activiteiten zoals workshops, trainingen, coaching, teambuilding en consulting.
HIP-Consult helpt bedrijven naar meer werkgeluk en engagement door
- te meten: in kaart brengen hoe de medewerkers zich voelen op het werk
- te inspireren: medewerkers helpen in het uitbouwen van een productieve werkplek
- zien is begrijpen: via onze dashboards maken we van statische HR data bruikbare kennis
