De arbeidsdeal van gemiste kansen: het recht op deconnectie

Vol verwachting klopte ons hart. Welzijn stond al langer met stip op één bij heel wat beleidsmakers en het kon dan ook niet anders dan dat de arbeidsdeal eindelijk op zijn minst een aanzet tot doorbraak ging betekenen om welzijn van wat broodnodig extra zuurstof te voorzien. Het theoretisch goedbedoelde model staat immers nog te vaak ver af van de reële noden op de werkvloer. De werkbaarheidcheques deden al een flinke duit in het zakje, maar er is al langer nood aan meer.

Twee pijlers van de arbeidsdeal deden ons alvast een vreugdesprongetje maken:

• De vierdagenwerkweek
• Recht op deconnectie

Dat vreugdesprongetje veranderde echter al snel in een macabere dans wanneer we de wettekst wat nader bestudeerden. In deze tweede blog van dit dubbelluik schetsen we de gemiste kans omtrent het recht op deconnectie.

Afsprakenkader

Het recht op deconnectie geldt voor bedrijven met minstens 20 medewerkers – alsof kleinere organisaties geen recht hebben op deconnectie. Soit. Er moet een afsprakenkader gemaakt worden waarin onder andere vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden moeten georganiseerd worden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.

En zo geschiedde het dat bij het publiceren van deze tekst onze telefoon rinkelde. Een groot bedrijf vroeg ons of we een korte video konden opnemen waarin we exact deden wat hierboven beschreven staat. Langer dan een half uurtje hoefde het niet te duren. Het bedrijf zou de video ter beschikking stellen van de medewerkers en monitoren dat iedereen de video zeker op zet. “Opzetten is voldoende. Zo kunnen we aantonen dat iedereen gesensibiliseerd is. Ze moeten zelfs niet actief kijken, maar wij moeten gewoon kunnen aantonen dat we de nodige actie hierrond ondernomen hebben.” ✅

Het checklistbeleid

Als expertisebureau rond welzijn op het werk en werkgeluk kunnen we alleen maar blij worden van het recht op deconnectie, maar als we opnieuw vertrokken zijn voor een checklistbeleid, dan schieten we het doel natuurlijk ver voorbij. En bereiken we niet net het tegenovergestelde door een video ter beschikking te stellen want wat vragen we van de medewerkers op die manier? Extra schermtijd…

Je zou toch denken dat we die les reeds geleerd hebben want is de welzijnswet niet een beetje in hetzelfde bedje ziek? Veel wetgeving, maar weinig welzijn zoals het gestaag stijgende cijfer van langdurig afwezigen omwille van psychosociale problemen onophoudelijk lijkt te bevestigen. Feit is dat een checklistbeleid bijzonder contraproductief werkt. Bedrijven die zich houden aan de strikte toepassing van de wetgeving “omdat het moet” creëren net het tegenovergestelde van wat welzijn wil betekenen op de werkvloer. Bevragingen omwille van het verplichte nummertje die niet uitmonden in zichtbare acties die leiden tot een manifeste verbetering van het welzijn, brengen ontevredenheid en frustratie. Laat dit dan ook een oproep zijn om bij elk vinkje dat je als organisatie zet naast een topic op een checklist even stil te staan bij het waarom ervan. Het is niet voor niets dat experten als Simon Sinek “start with why” prediken…

Waardevolle lessen?

België is lang niet het eerste land dat een poging onderneemt om het recht van deconnectie te reguleren via wetgeving. Reeds in 2012 experimenteerde het Duitse VW door het afzetten van de mailserver buiten de werkuren. Frankrijk volgde als eerste Europees land in 2017 met een eerste wetgeving rond het recht van deconnectie. In 2018 volgde België met een eerste aanzet door het wettelijk verplicht maken van het bespreken van disconnectie en het gebruik van digitale tools met de preventiedienst.

Met de aangepaste wetgeving van de arbeidsdeal probeert België het recht op deconnectie dus verder vorm te geven. Op zich kunnen we dat alleen maar toejuichen mits het op een zinvolle en praktisch bruikbare manier wordt aangepast. En laat dat nu net nog even een groot vraagteken zijn.

Tegelijk kiest België met deze strategie de piste van de gedeelde verantwoordelijkheid waarbij niet enkel de werkgever werk aan de winkel heeft, maar ook elke individuele medewerker. Een keuze om blij van te worden want in tegenstelling tot Portugal dat stevige sancties oplegt aan werkgevers die buiten de werkuren hun medewerkers contacteren, trekt ons land niet de kaart van de verkleutering van de maatschappij. Door het onderwerp bespreekbaar te maken en de gedeelde verantwoordelijkheid onder de aandacht te brengen en te houden, maken we kans op een gezondere toekomst.

Alleen zijn we er nog niet. Dat mag blijken uit het voorbeeld waar we dit artikel mee startten…