Diversiteit & inclusie doorheen elke stap van de employee journey

Diversiteit en inclusie (D&I), een hot topic tegenwoordig! In gans de wereld gonst het ervan en ook in België buigen meer en meer mensen, medewerkers, leidinggevenden, organisaties en experten zich over het onderwerp.

Ook bij Tryangle bestuderen we het topic en dat doen we ondertussen al geruime tijd. Een aantal belangrijke momenten in de employee journey brengen we hier graag in kaart. We wijzen hierbij op de kansen die er zijn om D&I concreet en tastbaar te maken.

Wat is het verschil?

Vaak worden diversiteit en inclusie in één adem genoemd en worden de begrippen als synoniemen gebruikt. Toch dienen ze een ander doel. Aandacht voor diversiteit op het werk betekent dat je een diverse groep van medewerkers samenstelt die vanuit hun verschillende achtergrond met een andere blik een topic kunnen aanvliegen.

Met inclusiviteit ga je nog een stapje verder en zorg je ervoor dat iedereen zich ook echt deel mag en kan voelen van de groep, zich gerespecteerd en gehoord voelt en zo op gelijkwaardige manier kan bijdragen aan de projecten en resultaten van de organisatie. Zoals je ook kan lezen in dit artikel, zegt diversiteit dus alles over hoe divers een groep is terwijl inclusie het heeft over hoe (constructief) er met die verschillen wordt omgegaan.

Ons brein zit in de weg

Waarom moeten we bewust moeite doen en aandacht besteden aan diversiteit en inclusie? Omdat ons brein ons niet echt helpt. Ons reptielenbrein deelt onze omgeving immers op in wat we kennen versus wat we niet kennen. Onze hersenen zijn daarbij voorgeprogrammeerd met het “stranger danger” mechanisme om angstig te zijn voor het onbekende en ons comfortabeler te voelen bij wat we wel kennen. Dit wordt dan ook vaak nog verder versterkt doorheen onze opvoeding, waardoor we als (jong)volwassenen onbewust en automatisch redeneren in conclusies en (voor)oordelen.

Wanneer we daar niet bewust bij stilstaan, kan dat automatisme tot een ongezonde piste leiden waarbij we moeite hebben om verschillen te omarmen en open te staan voor andere visies. Gelukkig kunnen we er ook voor kiezen om het anders aan te pakken. Weten dat het mechanisme speelt en er bewust voor kiezen om je open te stellen en bijvoorbeeld met nieuwsgierigheid naar de ander te kijken kan voor heel boeiende verrijkingen, nieuwe ideeën en groei zorgen!

Tip: Indien je meer wil weten over hoe ons brein op dit vlakt werkt kan je terecht in dit artikel.

Een D&I beleid op de werkvloer

Uit onderzoek blijkt dat bedrijven die aan D&I werken +30% meer winst maken.
Een D&I-beleid opstellen kan een eerste stap zijn om te komen tot een diverse en inclusieve werkvloer. Wanneer je enkele valkuilen vermijdt zoals het verzanden in een mooi verhaal dat enkel op papier bestaat maar niet echt leeft in de praktijk of een checklist aanpak die uitkomt bij quota zoals ‘we hebben nog drie vrouwen nodig’ of ‘we zouden iemand met een sluier moeten hebben’ kan je met D&I erg mooie dingen realiseren in een werkcontext.

Een waardevolle manier om een sterk D&I-beleid uit te tekenen dat leeft doorheen alle niveaus van de organisatie is door losse initiatieven te vermijden en op een geïntegreerde manier te werken. Dit kan je doen door na te gaan welke aspecten je kan verbeteren met betrekking tot D&I op elk touchpoint van de employee journey – alle belangrijke punten waarbij de medewerker in contact komt met de organisatie.

Enkele D&I tips voor specifieke employee journey touchpoints

Rekrutering
Vaak buigt iemand van HR zich over het rekruteringsproces. In deze eerste stap waarmee je in contact komt met (potentiële) nieuwe medewerkers kan je al duidelijk maken dat D&I belangrijk is voor je organisatie. Denk zorgvuldig na over alle woorden en afbeeldingen die je gebruikt. Vraag input en feedback van diverse medewerkers. Belangrijk hierbij is werk te maken van een zo breed mogelijk draagvlak. Diversiteit en inclusie mag zich dus niet beperken tot het takenpakket van slechts één collega.

Onboarding
Vaak zien we dat een organisatie één onboarding proces heeft waar iedere newbee doorheen moet. Als je bijvoorbeeld eens stilstaat bij het verschil tussen introverte en extroverte persoonlijkheden dan hebben die vaak iets anders nodig om zich welkom te voelen. Weten wie je voor je hebt is een cruciale factor om te komen tot een succesvol beleid. Een one size fits all aanpak is zelden divers en exclusief.

Dit is echter geen pleidooi voor het ontwikkelen van twintig scenario’s voor onboarding! Maar vooral een warme oproep voor bijvoorbeeld een pre-boarding aanpak waarbij je de persoon in kwestie al wat beter leert kennen en met hen een open gesprek voert om te weten te komen wat zij belangrijk vinden.

Werkorganisatie
Ook in de werkorganisatie zien we heel wat mogelijkheden om aandacht te hebben voor D&I. Een belangrijke tip is hier: wees je bewust van je eigen aannames, voordelen en denkpatronen en durf jezelf onder de loep te nemen. Dat is niet altijd makkelijk om te doen, maar een beleid op organisatieniveau werkt in de praktijk als som der delen van alle individuele medewerkers.

Het gaat over ons allemaal en de zeer uiteenlopende ideeën en referentiekaders waarmee we opgegroeid zijn, net als de veronderstellingen en overtuigingen die onbewust zijn gegroeid. Weten dat jouw bril een bepaalde kleur heeft en dat de ander het meer dan waarschijnlijk anders ziet, is meteen al een ander uitgangspunt waarbij nieuwsgierigheid en openheid helpende factoren zijn.

Denk ook niet te snel ‘we zijn al goed bezig’. Het grootste risico zit net in de overtuiging dat het al gecovered wordt omdat het op papier in orde is en er een beleid bestaat.

Hoe moedig je D&I op dagdagelijks niveau aan? Laat de verschillen tussen mensen naar boven borrelen en moedig elke soort mingling aan. Door bijvoorbeeld de breinwerkers en de arbeiders die telkens bij elkaar aan tafel gaan zitten aan te moedigen om dat eens anders aan te pakken. Kijk hoe je mensen bij elkaar kan brengen.

Beloning en performance management
Ook hier bestaat de valkuil alweer uit procedures en als/dan denken. Het is een ingebakken proces dat er een jaarlijks evaluatiegesprek komt waarna loonsopslag mogelijk is. Zijn er niet meer opties? Wie weet maak je iemand meer blij met extra vrije tijd in plaats van meer geld. Ga na op welke manier je in je beloningsbeleid kan gaan diversifiëren. We worden niet allemaal gelukkig door hetzelfde type beloning.

De idee dat iedereen gelijk is voor de wet lijkt heel inclusief te zijn. De waarheid is dat dat ook net risico kan geven op exclusie. Misschien herken je de onderstaande afbeelding wel die pijnlijk duidelijk maakt hoe “gelijkheid” geen synoniem is van “gelijkwaardigheid” met een exclusief resultaat (hoewel we vaak vanuit een inclusieve intentie vertrekken).

Image Source: Interaction Institute for Social Change | Artist: Angus Maguire.

Well-Being
Ook vanuit het aspect welzijn op het werk is D&I belangrijk, want mensen verschillen in wat hen goed laat voelen. Je kan corporate well-being initiatieven gebruiken om divers en inclusief uit de hoek te komen.

Organiseer bijvoorbeeld een lunch date met de mensen in je team. Vraag iedereen om een eigen snack of maaltijd mee te brengen vanuit hun eigen keuken. Zo breng je D&I automatisch in de praktijk. Tenzij je natuurlijk gaat oordelen over welk gerechtje ‘goed’ en ‘slecht’ is – maar jij weet ondertussen de automatische reactie van jouw reptielenbrein al op te merken – kan je met nieuwsgierigheid en openheid op zijn minst iets nieuws leren kennen.

 

D&I hoeft dus helemaal niet moeilijk te zijn. Het is vooral een werkwoord, met als sterke sleutels respect en communicatie – in alle richtingen. Durf vragen of iedereen zich gehoord voelt. Voel jij je opzij geschoven of wordt er iets over het hoofd gezien? Speak up! Zo kan er iets aan gedaan worden.