Onze eigenste Tryangle co-founder Kim Hilgert begon in juli 2021 aan een heus avontuur!
Ze trok 6 dagen op wandeltocht door de prachtige natuur in Zweeds Lapland!
In deze bijzondere context mocht ze heel wat ondernemers ontmoeten en leerde ze heel wat bij over hun visies op leiderschap en werkgeluk. In deze driedelige reeks deelt ze haar inzichten en ontdekkingen.
Lessen in Leiderschap uit Lapland #2:
“Ik geef mijn medewerkers alles en toch zijn ze niet tevreden!”
Als je in gezelschap van doorwinterde ondernemers vertelt dat je een business runt op basis van werkgeluk, dan komen er al eens gefronste wenkbrauwen en schampere lachjes… Zo ook tijdens het voorstellingsrondje van onze belevingstrip naar Zweden. Gelukkig is er tijdens lange wandeltochten veel tijd om te praten en had ik een schitterend gesprek over werktevredenheid en werkgeluk.
Een situatieschets: de zaakvoerder van een bedrijf met verschillende vestigingen en een 15-tal personeelsleden zit met de handen in het haar. De medewerkers zijn niet tevreden en al zeker niet gelukkig. Ze hebben nochtans een goed loon, goede extralegale voordelen en voorwaarden… maar hoe meer hij hen geeft, hoe meer ze vragen en hoe minder ze tevreden lijken…
Mij verbaasde het echter niet. Laat ons even kijken naar de principes die hier spelen:
Het verschil tussen werktevredenheid en werkgeluk
We spreken over werktevredenheid als we het hebben over een goed betaalde job die mee zorgt voor een fijn leven. We beginnen best aan de basis: werktevredenheid gaat over het salarispakket, de arbeidsvoorwaarden, de werkplek, de infrastructuur, de ondersteuning,… Dit zijn stuk voor stuk belangrijke factoren die bepalen hoe iemand tegen zijn job aankijkt.
Dergelijke elementen zitten vaak ingebed in de bedrijfscultuur en zijn als individuele werknemer meestal te nemen of te laten.
Als dit lijstje aan werktevredenheidsfactoren kan afgevinkt worden, en iemand dus tevreden kan zijn op het werk, betekent dat echter nog niet dat deze persoon ook gelukkig is op het werk. Werktevredenheid is een broodnodige voorwaarde voor werkgeluk, maar er zijn meer componenten nodig om te kunnen toewerken naar meer werkplezier, engagement, motivatie, enzoverder. In het bovenstaande voorbeeld is aan de basis van werktevredenheid dus voldaan.
Employee experience kan je niet kopen
Daarnaast kan je het werkgeluk van je medewerkers kan je verhogen door onder andere in te zetten op de employee experience. Dit is de som van alle ervaringen die een medewerker beleeft in zijn passage tussen selectie en exit in jouw bedrijf. Je kan er dus maar naar streven zoveel mogelijk positieve ervaringen te bewerkstelligen.
En daar loopt het al eens mis. Zo onthulde Gartner in 2019 hoe de invulling van bedrijven van “employee experience” in een onhandige poging om het engagement te boosten leidt tot flink wat geldverlies. Zo becijferden zij dat in de USA bedrijven gemiddeld 2.420 dollar per persoon op jaarbasis “foutief” spendeerden aan initiatieven die niet wezenlijk bijdroegen tot het verhogen van het engagement. Denk hierbij aan galadiners of exclusieve teambuildings, eenmalige activiteiten of infrastructuur die superleuk is maar waarvoor medewerkers het te druk hebben om er gebruik van te maken (vb. relax corners, fitnesszalen, …) .
Allemaal leuk op het moment zelf, maar niet wezenlijk bijdragend tot een duurzaam beter gevoel. Ook bonussen en extraatjes dragen niet wezenlijk of langdurig bij tot meer werkgeluk. Tegelijk stijgt ook het risico om frustratie op te wekken omdat mensen vaak roepen om meer mankracht of ondersteuning, maar daar is geen geld voor, terwijl er wel geld blijkt te zijn voor bonussen en spectaculaire acties… Bovendien bestaat er iets als hedonic adaptation, waardoor dingen die je in eerste instantie een goed gevoel geven, dat na een tijdje veel minder doen en je steeds meer nodig hebt om hetzelfde goed gevoel te bereiken.
Wat dan wel?
Toen ik doorvroeg naar wat er dan precies allemaal aan de hand was, bleek dat er interne conflicten waren tussen collega’s, dat de werkdruk bij momenten heel hoog is en dat er weinig ruimte is voor eigen inbreng. Het advies: zet in op het behalen van goede resultaten in het team, in goede verstandhouding met de collega’s en de leidinggevende(n) en dan heb je geen kostelijke inspanningen te leveren om iedereen toch maar blij te houden.
Laat medewerkers ervaren wat de zin is van hun job, dat hun inspanningen gewaardeerd worden en gevierd worden en ze een zekere autonomie krijgen in de organisatie van hun job en het verhaal kan er al gauw heel anders uitzien.
Meer weten?
Lees het eerste artikel Lessen in Leiderschap uit Lapland #1:
Van competitief leiderschap naar menselijk leiderschap.
Het derde artikel Lessen in Leiderschap uit Lapland #3:
“If you want to go fast, go alone. If you want to go fast, go together”
Wil je meer weten over positief, mensgericht en empathisch leiderschap? Neem eens een kijkje op onze website, ontdek het subthema rond leiderschap en teambuilding in onze piramide van werkgeluk of neem gewoon rechtstreeks contact met ons op om te praten over hoe we jou kunnen helpen.
