Bij de start van mijn carrière, zo’n 20 jaar geleden, liep ik tegen een paar statements aan die anno 2022 gelukkig niet meer zomaar geuit zouden worden. Of toch niet geaccepteerd zouden worden. In het eerste gesprek dat ik voerde op de allereerste werkdag van mijn allereerste job werd mij heel casual gemeld dat het best was om “Low profile te blijven, als je begrijpt wat ik bedoel”. Alles wat niet mainstream was, moest onder de radar blijven: vooral uit het zicht van klanten en collega’s, want anders zou dat een negatieve impact op de business kunnen hebben.
En nu?
Gaandeweg zijn we ons als maatschappij over dit soort dingen gelukkig openlijk en meer vragen beginnen stellen. Dankzij de globalisering zijn we diverser dan ooit en dus worden we steeds meer geconfronteerd met ‘andere perspectieven’. Is wat boven het maaiveld uitsteekt nu werkelijk als slecht te beoordelen? Of is het gewoon wat het is: ‘anders’? En mag anders dan gewoon anders zijn, zonder beter of slechter of zelfs bedreigend te zijn?
Nature versus nurture
Het is niet abnormaal dat we op zoek gaan naar wat we herkennen want “anders” is niet evident om te vatten. Ons menselijk brein is nu eenmaal zo voorgeprogrammeerd (nature). We proberen grip te krijgen op de wereld en de realiteit door het gebruik van kapstokken en categorieën. Ons brein beoordeelt meteen of iets in-group of out-group is. Wat we herkennen in personen die op ons lijken (qua huidskleur, taal, leeftijd, referentiekader, gedrag,…) wordt als gekend en bijgevolg ‘goed’ bestempeld. We houden graag vast aan wat we kennen, want dat voelt veilig en geruststellend. Wat we niet herkennen, wat anders is, daar moeten we op zijn minst toch even over nadenken wat we daarvan vinden. Als we de onbewust aanwezige bias laten doen, dan ontstaat vaak een oordeel.
Maar ook hoe we ons ontwikkelen doorheen de tijd (nurture) wordt beïnvloed door hetgeen we rond ons zien. Onze bril wordt gekleurd door de rolmodellen in ons leven, de media,…. Als we hier niet uitdrukkelijjk worden geconfronteerd met diverse invloeden, blijft ons referentiekader vrij eng. Op welke manier we ons brein voeden speelt dus ook een rol. Denk maar aan de veelbesproken impact van sociale media: algoritmes die ervoor zorgen dat we vooral ‘meer van hetzelfde’ krijgen van wat we al kennen en geloven, in plaats van met andere standpunten geconfronteerd te worden.
Vrijheid
Eigenlijk start alles vanuit onze individuele drang en nood aan vrijheid. Een recht op vrijheid. Individuele vrijheid is echter niet onbegrensd. De grens ligt waar jouw vrijheid die van anderen beknot.
“Your liberty to swing your arm ends where my nose begins.”
– Stuart Chase
Dit begrijpen, accepteren én respecteren is een eerste stap in de diverse en inclusieve richting. De sleutel tot de oplossing ligt in een sterke communicatie met een focus op wat ons verbindt. Dat het eigenlijk gaat over ‘ons allemaal’ in plaats van ‘ik’ versus ‘de ander’. Of ‘wij’ versus ‘zij’. Vrijheid is dan geen nood die je hebt die de ander maar moet pikken en slikken, maar iets waarover je samen gaat praten. Een open gesprek over wat jij voelt en nodig hebt, hoe de ander daar tegenaan kijkt en hoe je elkaar kan tegemoetkomen.
Neuroplasticiteit
Het goede nieuws is dat onze hersenen neuroplastisch zijn en zich kunnen ontwikkelen. Dus dat voorgeprogrammeerde hokjesdenken kunnen we zeker transformeren. Maar, het gaat wel om een proces dat we bewust moeten aangaan, net omdat die onderliggende bias geneigd is om steeds sneaky shortcuts te blijven maken. Ons snelle brein maakt het ons dus niet makkelijk om met open blik naar de wereld te kijken, maar we kunnen het wel.
Het eenvoudige besef dat ons reptielenbrein in/out-group labels hanteert als veiligheidsmechanisme, is al de helft van het verhaal. Wanneer we daarnaast beseffen dat we zelf kunnen kiezen hoe we die gedetecteerde ‘anders’ dan gaan interpreteren, dáár ligt onze kracht om te groeien. Anders hoeft namelijk geen oordeel meer in te houden en kan je met openheid en nieuwsgierigheid benaderen. Anders is niet per se slecht of goed, maar gewoon anders.
Zoveel voordelen
Waarom zouden we ‘anders’ omarmen? De waslijst van redenen is eindeloos, maar we sommen er hier toch een paar op:
– We kunnen nooit zoveel leren als van mensen die anders naar de wereld kijken dan wij. De collectieve intelligentie gaat spectaculair vooruit als je mensen samenbrengt die anders in het leven staan. Niet alleen worden we dan slimmer en sterker als groep, maar we zetten ook meerzijdige projecten en fraaiere resultaten neer. Volgens onderzoek van McKinsey (2020) zijn bedrijven die diversiteit hoog in het vaandel dragen 36% winstgevender.
– Dankzij verschillende persoonlijkheden en talenten in een team kan je voor optimale compatibiliteit zorgen. Waar de ene slecht in is, is net een super leuke uitdaging voor de ander. Iemand met een andere visie is misschien net die persoon waar die klant zich in herkent!
– mensen voelen zich beter in hun vel als ze mogen zijn wie ze zijn. Niet enkel wanneer het goed gaat, maar zeker ook wanneer er moeilijke tijden aanbreken. En dat goede gevoel voor het individu leidt tot heel wat werkgeluk en positieve energie die trouwens niet alleen tot de werkomgeving beperkt blijft, maar ook tot een fijne feel good spill-over leidt, naar iemands privé leven en hun interactie in de maatschappij.
Meer weten?
- Wil je meer weten over wat inzetten op diversiteit en inclusie precies betekent en hoe het bij kan dragen aan werkgeluk? Dat kan je nalezen in dit blogartikel “Diversiteit en inclusie op de werkvloer als drijfveer voor werkgeluk“.
- Benieuwd hoe je aandacht voor diversiteit en inclusie in jouw organisatie en team concreet kan aanzwengelen? Dat ontdek je hier: “Concrete stappen voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer”.
- Hoe zet je diversiteit en inclusie om in de praktijk? We delen alvast 5 geheimen voor een krachtig én levendig diversiteitsbeleid.
- Een waardevolle manier om een sterk D&I-beleid uit te tekenen dat leeft doorheen alle niveaus van de organisatie is door losse initiatieven te vermijden en op een geïntegreerde manier te werken. Dit kan je doen door na te gaan welke aspecten je kan verbeteren met betrekking tot D&I op elk touchpoint van de employee journey. Je krijgt in dit artikel heel wat concrete tips mee.
Wil je jouw bedrijfscultuur graag onder de loep nemen of verder laten ontwikkelen vanuit het perspectief van diversiteit en inclusie? Ook daarvoor kan je bij Tryangle terecht. Aan de hand van een kwalitatieve D&I scan kunnen we de sterktes en verbeterpunten in kaart brengen. Daarnaast kunnen we aan de slag gaan met bijvoorbeeld korte webinars om een grotere groep deelnemers op een laagdrempelige manier te inspireren rond basisprincipes, tips en technieken. Wil je graag intensief verder werken, dan kan je deelnemers – zowel teams als HR professionals en leidinggevenden – verdere verdieping in het thema geven met een (digitale) workshop (3u) of dagtraining.
Lees er hier meer over of neem contact met ons op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.
