Heel wat leidinggevenden en HR-professionals worstelen met een herkenbare uitdaging: teamleden die afwachten in plaats van initiatief nemen. Taken worden pas uitgevoerd wanneer ze expliciet zijn toegewezen, ideeën komen mondjesmaat en verantwoordelijkheid wordt liever doorgeschoven dan opgenomen.
Toch is eigenaarschap (of ownership) een van de krachtigste drijfveren voor gemotiveerde, betrokken en veerkrachtige teams. Maar hoe stimuleer je dat op een duurzame en positieve manier?
Hier zijn alvast drie concrete tips om mee aan de slag te gaan:
Tip 1: Gedrag komt niet uit het niets: kijk in de spiegel
Ownership ontstaat niet vanzelf. De manier waarop een team functioneert, is vaak het gevolg van impliciete patronen en aangeleerde gewoontes. Vraag je als leidinggevende dus eerst af: Wat hebben mijn medewerkers tot nu toe geleerd over verantwoordelijkheid nemen?
Zijn ze gewoon om voor elke stap toestemming te vragen? Wordt elke beslissing nog nagekeken of herzien? Wordt initiatief wel écht verwelkomd, of schuilt er achter de schermen (onbedoeld) nog controle of micromanagement? Dat maakt het natuurlijk moeilijk om ownership voor het eigen werk op te nemen.
Het is belangrijk om kritisch en eerlijk te reflecteren over de werking van je team, je eigen aanpak en eventuele oude patronen van voorgaande leidinggevenden. Misschien werd er ooit gezegd “Ik vertrouw jullie”, maar blijkt uit gedrag en processen iets helemaal anders. Ownership gedijt enkel in een context van vertrouwen, ruimte en duidelijkheid.
Tip 2: kaats de bal terug
Wie initiatief wil, moet ook durven loslaten. Een praktische techniek is om vragen van medewerkers niet meteen op te lossen, maar de bal terug te kaatsen zoals bijvoorbeeld: “Hoe zou jij dit aanpakken?” “Wat heb je zelf al overwogen?”. Deze aanpak stimuleert zelfstandigheid en laat medewerkers voelen dat hun mening en inzicht ertoe doen. Het is een uitnodiging tot meedenken – niet tot afhankelijkheid.
Wees daarbij wel alert voor een belangrijke valkuil: wanneer medewerkers echt inhoudelijke ondersteuning nodig hebben, is het belangrijk dat ze zich gehoord en geholpen voelen. Steevast de “Wat denk je zelf?”-kaart trekken kan afwijzend overkomen.
Tip 3: Zorg voor voldoende ABC
Als er toch nog te veel (onnodige) vragen blijven komen, kan dat een signaal zijn dat er iets schort aan het ABC binnen het team. Teams floreren namelijk wanneer ze gevoed worden in drie fundamentele psychologische behoeften: Autonomie, Belonging en Competentie, het bekende ABC-model.
– Autonomie betekent een geen volledige carte blanche, wat zou kunnen leiden tot stuurloosheid of verwarring. Autonomie staat voor vertrouwen en vrijheid, maar binnen een duidelijk kader met richtlijnen en afspraken waarbinnen eigen keuzes kunnen gemaakt worden, waardoor medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt.
– Belonging verwijst naar het gevoel van samenhorigheid en verbondenheid. Wanneer teamleden samenwerken aan een gemeenschappelijke missie en zich deel voelen van een groter geheel, wordt het onderlinge vertrouwen versterkt en zullen ze sneller initiatief nemen vanuit collectieve verantwoordelijkheid.
– Competentie, tot slot, houdt in dat alle teamleden zich voldoende bekwaam kunnen voelen in hun technische vaardigheden en kennis om beslissingen te nemen en taken aan te pakken. Zelfs zeer competente mensen kunnen soms last hebben van onzekerheden of het impostor syndrome wat ownership kan afremmen. De juiste ondersteuning, feedback en erkenning van de leidinggevende kan hier een groot verschil maken en hen het vertrouwen geven in hun eigen kunnen.
Door regelmatig stil te staan bij hoe je team scoort op deze drie pijlers, kan je gericht inzetten op wat nog ontbreekt. Soms is het bijsturen van één element voldoende om een voelbare cultuurverandering in gang te zetten.
Ownership stimuleren vraagt tijd, aandacht en leiderschap.
Het vraagt het loslaten van controle, het versterken van vertrouwen en het creëren van de juiste omstandigheden waarin medewerkers kunnen en durven floreren. Maar de return is groot: veerkrachtige teams die proactief meedenken, zich verantwoordelijk voelen en met goesting bijdragen aan het grotere geheel.
Nog meer werkgeluk inspiratie?
In de podcast & videoreeks “SOS Werkgeluk” brengen we korte episodes waarin we op zoek gaan naar concrete tips omtrent een specifieke uitdaging rond welzijn of werkgeluk.
Heb je iets meer tijd? Dan kan je terecht in onze Try a Different Angle Podcast, waarin we dieper ingaan op werkgeluk hero cases en sterke welzijnsinitiatieven van specifieke organisaties.
Op zoek naar ondersteuning om een positieve, motiverende, en psychologisch veilige bedrijfscultuur te bouwen?
Bekijk dan zeker eens onze (in-company) workshops die specifiek op dit topic ingaan.
