“Het is niet mijn verantwoordelijkheid.” “Ik wist van niets.” “Collega X ging dit opnemen.” Zinnetjes die je ongetwijfeld – net als wij – regelmatig hoort. En misschien wel één van de grootste oorzaken van werkstress, frustratie en demotivatie in organisaties.
Want wat gebeurt er als medewerkers wél het gevoel hebben dat ze aan het stuur zitten? Wanneer ze zich eigenaar voelen van hun werk, hun impact en hun groei? Hier komt de term “ownership” in beeld: een cruciale, maar vaak onderschatte factor in werkgeluk. Een prachtig voorbeeld hiervan is de Maniac Pledge van WD-40, een bedrijf dat ownership als kernwaarde hanteert.
Wat kunnen organisaties hiervan leren? En hoe stimuleer je een cultuur van ownership zonder dat het voelt als een extra last op de schouders van medewerkers of leidinggevenden?
De Maniac Pledge: het DNA van ownership
Bij WD-40 tekenen medewerkers de Maniac Pledge <afbeelding invoegen cf. presentatie proeverijen> , waarin ze zich engageren voor een werkcultuur waarin iedereen verantwoordelijkheid neemt en zich volledig inzet. Ze engageren zich om:
✔️ Vertrouwen te geven en te verdienen.
✔️ Fouten te zien als leermomenten in plaats van mislukkingen.
✔️ Zich volledig te engageren in wat ze doen.
✔️ Proactief oplossingen te zoeken in plaats van problemen te benoemen.
Het resultaat? Een bedrijfscultuur waarin medewerkers niet alleen doen wat hen wordt opgedragen, maar waarin ze zelf eigenaarschap nemen over hun werk en loopbaan. En net daar zit de sleutel tot werkgeluk: als mensen het gevoel hebben dat hun werk ertoe doet en dat ze zélf aan het stuur zitten, stijgt hun betrokkenheid en motivatie exponentieel.
Waarom ownership werkgeluk versterkt
Ownership is meer dan een modewoord. Het heeft tastbare voordelen voor zowel medewerkers als organisaties:
✔️ Meer motivatie: werknemers zijn gemotiveerder als ze zelf beslissingen mogen nemen en invloed hebben op hun werk.
✔️ Minder stress en frustratie: wanneer je weet dat je zelf zaken in handen hebt, voel je minder hulpeloosheid.
✔️ Hogere productiviteit en innovatie: medewerkers die zich verantwoordelijk voelen, komen sneller met creatieve oplossingen.
✔️ Betere samenwerking: minder “vingerwijzen” en meer constructieve dialoog.
Maar let op: ownership is geen synoniem voor “trek je plan.” Het gaat niet om medewerkers opzadelen met extra werk of verantwoordelijkheden zonder steun. Het gaat om een cultuur waarin mensen zich ‘empowered’ voelen, waarin fouten maken mag en waarin initiatief nemen wordt aangemoedigd.
Hoe creëer je een cultuur van ownership in je organisatie?
Eigenaarschap ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om een bewuste inspanning van leidinggevenden, HR, het management en alle medewerkers. Hier zijn enkele concrete werkwijzen om een cultuur van ownership te verankeren:
1. Creëer psychologische veiligheid
Mensen nemen pas verantwoordelijkheid als ze zich veilig voelen. Wanneer fouten worden afgestraft of wanneer er een angstcultuur heerst, zal niemand eigenaarschap tonen. Inspiratiebron Google ontdekte in hun ‘Project Aristotle’ dat psychologische veiligheid de belangrijkste factor is in succesvolle teams.
✔️ Maak fouten bespreekbaar en analyseer ze als groeikansen.
✔️ Vermijd schuldspelletjes en focus op oplossingen.
✔️ Zorg ervoor dat iedereen in het team aan het woord komt en gehoord wordt.
Voorbeeld: Bij softwarebedrijf Intuit krijgen teams “failure awards” voor innovatieve ideeën die niet werkten. Niet om falen te vieren, maar om te tonen dat risico’s nemen loont.
2. Geef medewerkers meer autonomie
Eigenaarschap en micromanagement gaan niet samen. Wanneer alles strak bepaald en gecontroleerd wordt, verdwijnt de intrinsieke motivatie om verantwoordelijkheid te nemen.
✔️ Geef teams de vrijheid om zelf oplossingen te bedenken.
✔️ Laat medewerkers eigen keuzes maken over hun taken en werkwijzen.
✔️ Focus op resultaten in plaats van op hoe ze daar komen.
Voorbeeld: Het Belgische IT-bedrijf AE laat teams hun eigen projecten kiezen, waardoor ze zich veel meer geëngageerd voelen. Dit verhoogt werkgeluk én prestaties.
3. Wees helder over de verwachtingen
Mensen kunnen pas eigenaarschap nemen als ze weten wat er van hen verwacht wordt. Vage doelstellingen zorgen voor onzekerheid en verminderde betrokkenheid.
✔️ Maak verwachtingen duidelijk: Wie is verantwoordelijk voor wat?
✔️ Stel meetbare doelen (zowel individueel als op team-niveau)
✔️ Geef regelmatig feedback en check-ins, maar vermijd micromanagement.
Voorbeeld: Bij Spotify werken teams met zogenaamde “squads” die elk een duidelijke missie hebben. Dit helpt medewerkers om verantwoordelijkheid te nemen over hun eigen projecten.
4. Zorg voor sterk leiderschap
Sterk leiderschap is cruciaal in een ownershipcultuur. Een leidinggevende die controleert en straffen uitdeelt, smoort eigenaarschap in de kiem. Een goede leider:
✔️ Vraagt “Wat heb je nodig om succesvol te zijn?” in plaats van “Waarom is dit fout gegaan?”
✔️ Vraagt “Hoe kan ik helpen?” “Wat zou jouw volgende stap zijn?” in plaats “Je moet dit zo en zo doen.”
✔️ Is zelf een rolmodel in verantwoordelijkheid nemen.
Voorbeeld: Bij WD-40 noemen ze managers “servant leaders” die het team ondersteunen in plaats van sturen. Dit creëert een cultuur waarin medewerkers verantwoordelijkheid durven nemen.
5. Vier ownership en toon impact
Mensen nemen sneller eigenaarschap als ze voelen dat hun inzet écht een verschil maakt.
✔️ Vier successen, ook kleine. Benoem wie initiatief nam en wat de impact was.
✔️ Deel verhalen van medewerkers die eigenaarschap namen en waarom dat belangrijk was.
✔️ Zorg dat medewerkers zicht hebben op de impact van hun werk.
Voorbeeld: Bij Patagonia mag elk teamlid 1% van zijn werktijd besteden aan duurzame initiatieven naar keuze. Dit verhoogt eigenaarschap én verbondenheid.
Brandstof voor werkgeluk
De Maniac Pledge van WD-40 laat zien hoe een bedrijf eigenaarschap kan verankeren in zijn cultuur. Door medewerkers het gevoel te geven dat hun werk ertoe doet, dat ze vrijheid hebben en dat fouten geen doodzonde zijn, ontstaat een omgeving waarin mensen floreren.
Voor HR-verantwoordelijken en leidinggevenden betekent dit: creëer een klimaat waarin mensen zich veilig voelen, autonomie krijgen, duidelijke verwachtingen hebben en impact zien van hun werk. Want eigenaarschap is niet alleen goed voor prestaties. Het is de brandstof voor werkgeluk.
Durf jij de Maniac Pledge in jouw organisatie te implementeren?
Op zoek naar ondersteuning om een positieve, motiverende, en psychologisch veilige bedrijfscultuur te bouwen?
Bekijk dan zeker eens onze (in-company) workshops die specifiek op dit topic ingaan.
Voor medewerkers: “ De kracht van optimale samenwerking”
Gezonde, betrokken medewerkers kunnen pas tot overtuigende resultaten komen in een team waarin ze zich goed voelen en binnen een bedrijf dat hun waarden onderschrijft. In deze sessie ontdekken medewerkers welke impact zij zelf hebben op de samenwerkingen binnen en buiten hun team en hoe ze communicatie kunnen inzetten om professionele relaties te optimaliseren.
Voor leidinggevenden: ”Een speak-up cultuur creëren”
Een workshop boordevol tips en technieken voor een gezonde, assertieve communicatie en speak-up cultuur. Communicatie is immers een gedeelde verantwoordelijkheid waarin iedereen kan bijdragen tot een bedrijfscultuur die uitnodigt tot zich durven uitspreken. Op de agenda: grenzen stellen, verbindend nee zeggen, hulp vragen, gezond omgaan met conflicten, …
Voor leidinggevenden: “Vertrouwen geven en ontvangen, ook bij thuiswerk”
Heel wat managers trappen in de val van micromanagement. Dat kan niet alleen stress doen ontstaan binnen het team, maar doordat ze het werk soms letterlijk uit handen nemen, kunnen deze leidinggevenden zelf afstevenen op toxische stress (of burn-out). In deze interactieve sessie ontdekken deelnemers hoe je gezond leiding geeft vanuit vertrouwen en doorlopen we de 7 bouwstenen van het proces om psychologische veiligheid te creëren.
Wil je op nog meer manieren inzetten op een welzijn op het werk en sterke samenwerking? Check dan zeker ons aanbod!
Op basis van ons eigen piramidemodel maken we organisaties bewust van de componenten, opportuniteiten en ROI van welzijn en geluk op het werk.
We reiken oplossingen aan voor zowel organisaties als leidinggevenden en individuele medewerkers omdat we overtuigd zijn van de gedeelde verantwoordelijkheid van de werkgever én de werknemer. We ontwikkelen steeds interventies op maat van de bedrijfscultuur en volgens de prioriteiten en de noden van de organisatie.
Benieuwd hoe wij jou kunnen helpen?
Ontdek onze diensten of thema’s of download onze folder
Over de auteur van dit artikel
