We zijn van nature sociale wezens, gevormd door de waarden, overtuigingen en gedragingen van onze omgeving. Toch worden onze interacties op de werkplek en daarbuiten vaak gekenmerkt door misverstanden en onzekerheden, waardoor echte verbinding wordt bemoeilijkt en vooruitgang wordt belemmerd. Fouten, onduidelijkheden, menselijke botsingen en gebroken relaties zijn nu eenmaal onvermijdelijk, waardoor psychologische veiligheid naar voren komt als dé oplossing voor constructieve interacties en groei.
In deze blog gaan we dieper in op het topic en geven we inzichten en tips mee.
Definitie en belang van psychologische veiligheid
Psychologische veiligheid verwijst naar een atmosfeer binnen een team of organisatie waar individuen zich op hun gemak voelen om zichzelf te zijn, zich te kunnen ontwikkelen en bij te dragen aan het collectieve succes van de groep of organisatie zonder angst voor negatieve gevolgen zoals vernedering, afwijzing of vergelding. Het zorgt voor een cultuur van vertrouwen, respect en ondersteuning.
Psychologische veiligheid is essentieel voor de mentale gezondheid, het welzijn en de prestaties van medewerkers. Zonder voelen mensen zich beperkt tot het ervaren van angst en onechtheid op het werk. Wanneer teams zich wel veilig voelen om zichzelf te zijn, te interageren en te leren, vinden opmerkelijke transformaties én resultaten plaats. Individuen kunnen op deze manier namelijk in alle veiligheid hun volledige potentieel binnen hun functies benutten, maar ze verruimen door de constructieve interacties tegelijk ook hun horizon en denken creatiever en innovatiever, waardoor 1 + 1 daadwerkelijk 3 kan worden.
Componenten van psychologische veiligheid
Je kan psychologische veiligheid tevens zien als een manier om openheid, kwetsbaarheid en menselijkheid te belonen binnen teams. Het vormt op deze manier de ruggengraat van succes voor organisaties omdat vertrouwen, constructieve samenwerking en innovatie van vitaal belang zijn voor sterke relaties en sterke resultaten.
Er is heel wat onderzoek en literatuur omtrent psychologische veiligheid, uit welke elementen deze kan bestaan en hoe je tot een teamcultuur van vertrouwen komt. Bij Tryangle identificeren we drie pijlers om alle basiselementen te ontrafelen:
Een cultuur van inclusie: In organisaties waar psychologische veiligheid hoog in het vaandel staat, wordt er actief gewerkt aan het creëren van een gevoel van inclusie. Dit betekent dat iedereen, ongeacht hun achtergrond, mening of bijdrage, zich gewaardeerd, gerespecteerd, gehoord en erkend voelt voor wie ze zijn.
De dynamiek binnen het team: Een tweede cruciaal aspect van psychologische veiligheid is de dynamiek binnen het team zelf. Positieve interacties tussen alle collega’s zorgen ervoor dat iedereen zich comfortabel en vrij mag voelen om bij te dragen en openlijk ideeën, meningen, kritiek of zorgen te delen. Dit kan dan gebeuren zonder angst voor afwijzing, veroordeling of represailles. Het vraagt om vertrouwen, open communicatie en constructieve samenwerking om een dergelijke sfeer te bewerkstelligen.
Leiderschap dat inspireert: Zonder sterk leiderschap zal het bijzonder moeilijk worden om psychologische veiligheid te kunnen realiseren. De cultuur van vertrouwen, acceptatie en respect start bij de leidinggevende, welk kader hij of zij uitzet voor het team en welk voorbeeldgedrag er wordt gesteld. Door als rolmodel te fungeren door empathisch te luisteren, constructieve feedback te geven, fouten te erkennen en het stimuleren van een groeimindset bij medewerkers zorgen ze voor een sterke basis voor een warm teamgevoel waarin individuen gedijen en floreren.
De 4 stadia van psychologische veiligheid
De 4 stadia van psychologische veiligheid van Timothy Clark vormen een raamwerk en stappenplan dat de noodzakelijke culturele elementen en concreet gedrag van elk sterk presterend en inclusief team helpt verduidelijken. Het biedt leidinggevenden en teams een concreet pad voorwaarts om psychologische veiligheid op teamniveau te meten en te verbeteren terwijl ze kwetsbaarheid in hun werkplekinteracties modelleren en belonen.
We geven hieronder alvast wat meer uitleg bij elk stadium:
Stadium 1: Inclusieve Veiligheid
In dit stadium wordt de menselijke basisbehoefte om verbinding te maken en ergens bij te horen ingevuld. Hier mag iedereen zichzelf zijn en gaat waardigheid vooraf aan verdienste. Het enige wat je hoeft te doen om in aanmerking te komen voor inclusieve veiligheid is mens zijn en geen schade veroorzaken.
Zonder dit aspect domineren superioriteit en hiërarchie de bedrijfscultuur en worden barrières in stand gehouden en versterkt en kan je officieel misschien wel deel uitmaken van een team maar zul je je niet echt onderdeel ervan voelen.
Stadium 2: Leerveiligheid
In deze fase wordt een andere fundamentele behoefte vervuld: deze om te leren, te groeien en meesterschap te ontwikkelen. Als er geen angst hoeft te bestaan omwille van het maken van fouten omdat ze beloond worden als onderdeel van het leerproces wordt leren, ontdekken en risico’s nemen aangemoedigd en gevierd.
Zonder deze dimensie van psychologische veiligheid worden fouten verborgen en afgestraft en wordt er jacht gemaakt op de schuldige, waardoor er onvoldoende ruimte is om te innoveren.
Stadium 3: Bijdragersveiligheid
In een cultuur met dit aspect van veiligheid en vertrouwen worden medewerkers zowel begeleid als aangemoedigd om autonoom te werken en betekenisvol bij te dragen vanuit hun eigen expertise en perspectief. In een dergelijke cultuur neemt iedereen zijn deel van de verantwoordelijkheid op voor de resultaten, maar zijn rollen ook duidelijk gedefinieerd naast het feit dat er aangemoedigd wordt om out of the box ideeën te blijven delen. Kleine en grote successen worden samen gevierd.
Zonder de juiste invulling van bijdragersveiligheid kan pure autonomie en vrijheid met weinig tot geen begeleiding onduidelijkheid veroorzaken en kunnen andere teamleden zich buitenspel gezet voelen.
Stadium 4: Uitdagersveiligheid
Tot slot voldoet deze veiligheid aan de fundamentele behoefte van mensen om te innoveren en de status quo te verbeteren. In een dergelijke cultuur wordt openheid beschermd en mag iedereen zijn of haar stem laten horen wanneer er mogelijkheden zijn om te verbeteren. Mensen kunnen nu eenmaal productief van mening verschillen.
Zonder uitdagersveiligheid vervallen teams in “we hebben het altijd al zo gedaan” – misschien wel de 7 gevaarlijkste woorden in een professionele zin – en blijven (nieuwe) medewerkers zwijgen omdat er afgestraft wordt voor moed en openheid om nieuwe invalshoeken en verbetering aan te proberen brengen.
Tip – Bekijk ook deze inspiratie snippet:
Tips en voorbeeld gedrag voor psychologisch veilig teamwork
Of het nu uitgaat van HR-verantwoordelijken of leidinggevenden of vanuit de medewerkers zelf, iedereen kan een rol spelen in het bevorderen van psychologische veiligheid binnen het team.
Hoe kan je dit praktisch realiseren? We inspireren je graag met enkele voorbeelden van gedrag en initiatieven die bijdragen aan een bedrijfscultuur gebaseerd op vertrouwen.
Top-down tips om psychologische veiligheid mogelijk te maken voor jouw organisatie of team:
1. Stimuleer een werkomgeving van openheid en inclusiviteit
- Moedig open communicatie aan: maak duidelijk dat alle input acceptabel is en dat ieders mening wordt gewaardeerd.
- Wees respectvol, behandel iedereen gelijkwaardig en zorg dat ieder teamlid zich deel van het team kan, durft en wil voelen.
2. Bied duidelijke richtlijnen en verwachtingen
- Zorg ervoor dat medewerkers weten wat er van hen wordt verwacht en geef voldoende begeleiding.
- Erken en beloon goede resultaten, maar ook zeker het nemen van initiatief en het leveren van inspanningen los van het resultaat.
3. Ontwikkel vertrouwen binnen je team
- Wees betrouwbaar en consistent in je gedrag, kom je beloften na en wees transparant in je besluitvorming.
- Luister naar je teamleden en neem hun mening en percepties serieus.
- Stel voorbeeldgedrag en durf je open en kwetsbaar opstellen. Normaliseer toegeven dat je iets niet weet.
4. Faciliteer warme intermenselijke samenwerking
- Leer je medewerkers kennen en moedig hen aan om onderling hetzelfde te doen.
- Toon interesse in de mens achter de functie en wat hen drijft. Vraag hoe het écht met iemand gaat.
5. Ga respectvol om met fouten en conflicten:
- Moedig openheid en eerlijkheid over fouten en conflicten aan en help medewerkers om op een constructieve manier oplossingen te vinden.
- Focus op de lessen die je kan trekken: welke nieuwe informatie is er boven water gekomen dankzij deze ‘fout’?
- Vergeet niet te benoemen wat allemaal wél goed gaat.
6. Creëer een cultuur van feedback:
- Moedig je teamleden aan om elkaar feedback te geven en bied trainingen aan over het geven en ontvangen van feedback. Veranker deze trainingen in de jobrealiteit via intervisie en coaching on the job.
- Ontmantel de “good news”-show: ga resoluut voor groeifeedback en vraag bewust naar het slechte nieuws zodat (potentiële) issues zo snel mogelijk duidelijk worden en kunnen aangepakt worden.
7. Bevorder een diverse en gelijkwaardige werkomgeving:
- Zorg voor een diverse werkplek en omarm verschillen vanuit oprechte nieuwsgierigheid.
- Ga discriminatie en intimidatie tegen en bied opleidingen aan over onbewuste vooroordelen.
- Laat iedereen participeren. Als iemand zich op de achtergrond houdt, vraag hen naar hun ideeën.
Hoe een team samenwerkt is een gedeelde verantwoordelijkheid en hangt ook af van alle individuen binnen het team.
Ook als individuele medewerker kan je heel wat doen voor jezelf én voor je andere collega’s om het veiliger te helpen maken:
1. Neem verantwoordelijkheid voor je eigen psychologische veiligheid
- Wees assertief en communiceer je behoeften. Stel grenzen en zeg nee wanneer dat nodig is.
- Toon aandacht en respect voor de behoeften en grenzen van anderen.
- Zoek hulp of praat met gelijkgestemden als je je psychologisch niet veilig voelt.
2. Bouw constructieve relaties met je collega’s
- Stel vragen, ga in gesprek en geef anderen de ruimte om te praten. Veronderstel niets en probeer niet te snel te (ver)oordelen.
- Bied begrip, steun en hulp waar nodig.
- Leer het persoonlijke verhaal van je collega’s kennen.
3. Spreek je uit tegen onveilig gedrag:
- Laat je niet intimideren of pesten. Meld ongepast gedrag aan je leidinggevende of HR.
- Spreek anderen aan op respectloos gedrag.
4. Communiceer constructief
- Wees specifiek en objectief in je feedback. Focus op het gestelde gedrag, niet op de persoon.
- Denk samen na over oplossingen of suggesties voor verbetering.
- Vraag of het ok is om feedback te geven om weerstand en het emotioneel risico weg te nemen.
5. Sta open om feedback te ontvangen
- Wees bereid om feedback te ontvangen en te leren van je fouten, zodat je je blinde vlekken kan ontdekken en je prestaties kan verbeteren.
- Laat schaamte en defensiviteit los en ontdek de leerkans en wees dankbaar dat de ander het aandurft om je erover aan te spreken. Iedereen wil het beste voor elkaar en het team.
6. Wees een rolmodel
- Verander de wereld, begin bij jezelf
- Vertoon zelf het gedrag dat je het liefst van anderen wil zien
- Ga ervan uit dat iedereen zijn uiterste best doet.
Werken aan welzijn en werkgeluk met Tryangle
Tryangle biedt verschillende diensten (zowel offline als online training, consulting, coaching, teambuilding en inspiratie zoals keynotes, webinars en blogs) rond alle mogelijke deelthema’s van welzijn en werkgeluk, en dus ook rond veerkracht, stress en burn-out. Wil je meer weten over wat wij nog meer zouden kunnen betekenen op vlak van corporate well-being en happiness at work voor jouw organisatie en jouw collega’s?
Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. We staan je maar al te graag te woord. Of download onze folder en krijg een overzichtelijk beeld van al onze diensten en thema’s.
Over de auteur van dit artikel
