Vragen en bedenkingen bij de vierdagenwerkweek

Het concept van de vierdagenwerkweek (32 uur presteren op 4 dagen in ruil voor een verloning van 5 dagen) trekt steeds meer aandacht. Pilootprojecten in heel wat landen en organisaties laten indrukwekkende resultaten en positieve effecten optekenen.

Ook Tryangle ging vanaf 1 september 2023 over op de échte vierdagenwerkweek – en niet die uit de Belgische arbeidsdeal. We ontvingen héél wat reacties op deze aankondiging, waaronder ook heel wat vragen. We willen de lezers van onze happinessatwork blog de antwoorden op deze vragen en de extra inzichten dan ook zeker niet onthouden:

Vragen die aan bod komen in deze blog
De war for talent: Maak je het probleem zo niet groter?
Is er een link met de overdreven drang naar worklife balance van de jongste generaties? 
Hoe weet je dat er geen werk zal blijven liggen?
Is er niet meer aanwezigheid op kantoor vereist om dit concept te doen slagen?
Ga je zo niet failliet gaan?
Moet men dan 8u per dag super efficiënt zijn?
Extraatje: Wat wij hebben waargenomen

De war for talent

Vraag: “Er is momenteel een prangende schaarste op de arbeidsmarkt. Maak je het probleem niet groter door het beperkte beschikbare talent net minder uren per week in te zetten?”

Griet Deca: Dat talent schaars is, is inderdaad een feit. Er is echter sprake van een denkfout wanneer je alleen het aspect “minder uren per week” bekijkt. Onderzoek toont aan dat de productiviteit toeneemt tot minstens een stabilisatie van de werkprestaties in het oude systeem, en er zelfs een +100% effect kan ontstaan door de positieve spillover  , die leiden tot nog hogere productiviteit voor de medewerkers en dus meer omzet voor de organisatie.

De duidelijke waardering van medewerkers door de keuze voor meer welzijn en werkgeluk, versterkt de employer branding en vergroot de aantrekkingskracht van organisaties waardoor het net makkelijker zal zijn om talent aan te trekken en te behouden, een sterke troef in de war for talent.

Laat ons vooral ook niet vergeten dat de arbeidsmarkt eeuwig in beweging is. De talentschaarste van vandaag zal ook niet blijven duren – bedrijven bereiden zich best vandaag al voor op de toekomst (waarin de pendule ongetwijfeld opnieuw de andere kant zal uitslaan). In een toekomstige wereld waarin de macht van de arbeidsmarkt ongetwijfeld opnieuw aan de bedrijven zal zijn op vlak van rekrutering kan de échte vier dagen week een doorslaggevende Employee Value Proposition worden.

De overdreven drang naar worklife balance

Vraag: “De jongste generaties willen niet meer fulltime werken maar dromen tegelijk van een luxeleventje vol reizen, hobby’s en zelfontplooiing. In hoeverre is de slinger dan niet doorgeslagen en bouwen zij luchtkastelen? Er moet toch brood op de plank komen?  

Kim Hilgert: Laat ons vooral nuanceren en niet veralgemenen. Gen Z’ers willen niet per se minder hard werken of verzetten niet per definitie minder werk andere generaties, alleen geven zij een andere invulling aan wat hard werken dan precies betekent. Gen Z heeft vooral heel goed begrepen dat ze geboren zijn om te leven. Werken om voluit te kunnen leven vinden ze evident. Leven om te werken absoluut niet. In tegenstelling tot de klassieke terugschakeling naar een 4/5 werkregime is de echte vierdagenweek niet ziek in het bedje van “minder loon voor hetzelfde werk”.

Bij de echte vierdagenwerkweek ontvang je hetzelfde loon voor hetzelfde werkresultaat waarbij je samen met je werkgever op zoek gaat naar hoe dit gerealiseerd kan worden. Bedrijven die vandaag de overstap maken doen dat vanuit een oprechte bezorgdheid voor het welzijn van hun medewerkers. Bij Tryangle is dat niet anders. Wij zijn dan ook uitvoerig in gesprek gegaan met onze medewerkers en hebben gezamenlijk besloten extra helpende handen aan te trekken om ons ervan te verzekeren dat we minstens dezelfde output zouden kunnen blijven realiseren. De eerste periode toont aan dat we momenteel veel meer realiseren dan voordien.

Werk dat blijft liggen

Vraag: “Uit een van de pilot cases bleek dat er meer mensen werden aangenomen. Is dit dan toch een signaal dat werkprestaties soms niet naar het 100% niveau raken met de 80% inzet? En leidt dit dan niet tot potentieel hogere loonkosten vanwege het aannemen van extra personeel?”

Kim Hilgert: De echte vierdagenweek mag vooral geen vergiftigd geschenk worden en meer stress op die 4 dagen opleveren omdat de workload niet meer te managen valt. Belangrijk is dat je als werkgever deze stap enkel zet als je werkelijk bereid bent te investeren in het welzijn van je medewerkers.

Deze investering kan dus ook betekenen dat er extra mensen zullen aangeworven worden, wat eigen is aan succesvolle ondernemingen. Bij Tryangle willen we net doen wat het woord zegt: als werkgever mensen werk geven. Voor ons is dat een heel bewuste keuze en ook eigen aan een scale-up in volle groei. De diverse pilootprojecten in verschillende landen toont aan dat deze keuze van extra mankracht geen conditio sine qua non is.

Bij Tryangle zochten we proactief versterking. De eerste conclusies vanuit de pilootprojecten tonen vooral aan dat minder uren werken niet automatisch hoeft te betekenen dat er meer personeel moet aangeworven worden. Het is vooral een opportuniteit voor optimalisatie (zoals bijvoorbeeld het inzetten van AI) en samen op zoek gaan naar de meest efficiënte manier van werken. De “cut the crap” way of working, meer mensgericht leiderschap en het sturen op output in plaats van op aanwezigheid bieden in dit kader heel wat mogelijkheden. Wanneer teams daar samen over nadenken en bijvoorbeeld minder (onnodig) vergaderen, minder tijd verliezen aan niet-relevante taken (dus goed hoofd- en bijzaken kunnen onderscheiden), minder tijd verliezen aan verplaatsingen wanneer digitaal/virtueel contact ook volstaat,… is het absoluut mogelijk om met hetzelfde team en met minder uren dezelfde prestaties neer te zetten.

Meer aanwezigheid op kantoor

Vraag: “Rapportage vanuit 4 Day Week Global pilootprojecten brengt naar boven dat er minder werk op afstand zou gebeuren. Het idee hierachter is dat mensen nu eenmaal samen moeten komen om misverstanden uit te klaren en de samenwerking vlot te laten verlopen. Betekent het dan niet dat we toch best allemaal samen op kantoor zijn als we de vierdagenwerkweek willen doen slagen?“

Griet Deca: De vierdagenwerkweek verscherpt inderdaad de uitdaging om efficiënter te gaan samenwerken, sterker te communiceren en de juiste afspraken te maken. Teams moeten dus goed op elkaar afgestemd zijn, maar dat is meer een pleidooi voor maturiteit, verantwoordelijkheid, een speak-up cultuur, sterker overleg en betere connectie dan een pleidooi voor aanwezigheid op kantoor.

Efficiëntie kan worden gevonden in beide pijlers van de hybride context, afhankelijk van de bedrijfssetting, de taken (vb focustaken versus creatieve taken) en de voorkeuren van medewerkers. Maar de slaagkans ligt niet in de keuze van OF remote/thuiswerk OF kantoorwerk noch is er één gouden formule die overal gaat werken.

Immers, zelfs in een volledig remote context kunnen er inefficiënte zoom-vergaderingen plaatsvinden. En zelfs binnen een volledig in-office team kunnen er misverstanden en vertragingen ontstaan. Eender welke keuze er binnen de organisatie of het team wordt gemaakt over de hybride samenstelling, het draait steeds om het wegwerken van de nadelen en het maximaliseren van de voordelen. De vierdagenwerkweek kan een extra katalysator zijn om hierin te slagen om best of both worlds te vinden. In welk uurregime je ook werkt, is verbondenheid met elkaar en je werkgever een cruciale factor geworden, zeker in een hybride of remote realiteit. Daar moet je dus sowieso voldoende aandacht aan geven.

Faillissement in wording?

Vraag: “Ga je zo niet failliet gaan?”

Griet Deca: Luider gaan reptielen- of stressbreinen niet spreken! Angst is een zeer slechte raadgever, zeker voor een ondernemer. Natuurlijk is het belangrijk om dit soort transformatie niet van vandaag op morgen te forceren, maar weloverwogen aan de slag te gaan. Er is heel wat reken- en analysewerk bij komen kijken. Er zijn oprechte gesprekken gevoerd, zowel met de medewerkers als tussen de zaakvoerders.

Feit is: onze winstmarge gaat naar omlaag, maar dankzij onze deskundigheid en het feit dat we omringd zijn door de juiste experten, weten we dat dit verre van problematisch zal zijn. Au contraire: de lagere winstcijfers vandaag zullen zich vertalen in hogere energiecijfers van onze medewerkers. Doordat wij als zaakvoerders goed voor hen zorgen, zorgen zij nog beter voor onze klanten. Het mag niet verbazen dat eerdere experimenten in Engeland bijvoorbeeld uitwijzen hoe deelnemende bedrijven hogere klanttevredenheidscores rapporteren. Die cijfers vertalen zich dan weer in meer cross- en up-selling. De lagere winstcijfers bij de start worden zo wel heel relatief natuurlijk.

8u per dag efficiënt zijn

Vraag: “Onlangs las ik over een pleidooi dat werkgevers niet kunnen verwachten dat medewerkers 8u per dag productief zijn. De werkdag moet dan tevens tijd omvatten om bijvoorbeeld te kunnen pauzeren of om niet-werkgerelateerde gesprekken met collega’s te voeren voor de verbinding. Het is al een uitdaging om werkgevers dit te laten snappen voor een 40u werkweek, hoe moet je dit dan in een 32u verhaal inproppen?”

Kim Hilgert: Klopt! Net daarom zijn we geen fan van de Belgische variant waarin medewerkers kunnen kiezen voor een vierdagenwerkweek met langere werkdagen. Een systeem waarin iedereen verliest want ons menselijk brein botst al bij 8 uur werken per dag op zij limieten.

Net omdat mensen meer tijd hebben om te deconnecteren en de batterijen op te laden, zien we minder tijd die gespendeerd op de werkvloer aan het “extra professionele”. Natuurlijk blijft er oprechte menselijke interesse voor elkaar en blijven we informeren naar elkaars weekend en dergelijke, maar dankzij de beter opgeladen batterijen dankzij meer vrije tijd zien we daar minder tijd naar toe vloeien.

Extraatje: Wat wij hebben waargenomen

Griet Deca: Een minder meetbaar kwalitatief aspect verbonden aan de vierdagenwerkweek, maar wel een topic waaropomtrent wij een zeer positieve impact voelen draait rond het thema van innovatie en creativiteit.

De combinatie van een motiverende, positieve bedrijfscultuur EN de work-life balance die 1 dag meer vrije tijd per week oplevert brengt namelijk een neveneffect boven water dat gelinkt is aan hoe het menselijk brein werkt. Want de extra tijd voor ontspanning, mind wandering en breinzorg leidt tot heel wat opborrelende inspiratie, creativiteit en goesting onder de vorm van ideetjes voor de werk-context die ruimte krijgen om boven te komen drijven terwijl je aan het wandelen of tuinieren bent.