Jen Fisher, Chief Well-Being Officer bij Deloitte is een frêle dame. Innemend, sympathiek en kwetsbaar in haar hele zijn. Wanneer je haar ontmoet, kan je niet anders dan de menselijkheid voelen in elke cel. En dat wordt enkel sterker wanneer ze haar verhaal vertelt.
De ene ziekte is de andere niet
Jen overleefde kanker. De ziekte was afschuwelijk, het herstelproces langdurig. Gelukkig voelde ze zich goed omringd en presenteerde het ene luisterende oor zich na het andere. Iedereen kent wel iemand die slachtoffer werd van kanker en dat maakt het tot misschien wel een van de meest besproken ziektes van deze tijd.
Een aantal jaar eerder was Jen slachtoffer geworden van een andere afschuwelijke ziekte met ook een langdurig herstelproces. In tegenstelling tot haar kankerervaring voelde Jen een onaangenaam gevoel bij het praten over hoe burned out ze zich voelde. Het leek wel alsof haar verhaal niet au sérieux genomen werd en dat hoor je bij heel veel mensen die met burn-out geconfronteerd worden.
Heel vaak hoor je van burn-outters hoe snel mensen een oordeel klaar hebben en luisterende oren overroepen worden door – ongetwijfeld goed bedoelde – adviezen. Bij een kankerdiagnose wordt de ernst van de zaak niet in vraag gesteld. Bij een burn-outdiagnose heel vaak wel. Wanneer collega’s afwezig zijn door kanker, rapporteren ze dikwijls hoe hun telefoon roodgloeiend stond – hartverwarmende berichten gevolgd door de eeuwig terugkerende vraag hoe het met hen gaat. Menig burn-outafwezigheid is oorverdovend stil – gevolgd door “ik wist niet wat te schrijven” wanneer je bij terugkomst mensen erop aanspreekt.
Terug aan het werk
De voorbeelden zijn talrijk van kankerpatiënten die terug aan de slag gaan en heel spontaan tijd en ruimte krijgen om zachtjes opnieuw te acclimatiseren. Bij re-integratie na een burn-out lijken collega’s te veronderstellen dat de collega die terugkeert er dan onmiddellijk weer voor de volle 100% moet kunnen invliegen.
En dat mag misschien niet verbazen. Een burn-out herstelproces vraagt na de noodzakelijke rust immers vaak om terug aan te knopen met activiteiten die energie geven. Het aantal mensen dat op aanraden van coach of psycholoog eindelijk nog eens het kind in zich wakker maken in een pretpark of gaan uitwaaien aan zee, van die fijne energiegever een fotootje op sociale media plaatsen om dan getrakteerd te worden op draaiende ogen en zuchtende uitspraken genre “te ziek voor de komen werken, maar profiteren lukt blijkbaar wel” zijn talrijk. Het spreekt voor zich dat dit soort achterklap en verwijten het herstelproces niet helpt. Kankerpatiënten die na lange tijd eindelijk op uitstap gaan worden toegejuicht…
Het oordeel van de maatschappij
Het verschil zit niet bij de ziekte noch de zieke. Het verschil zit in de manier waarop we als maatschappij naar beide ziektes kijken. Jen Fisher heeft gelijk: “Wat als we burn-out even serieus zouden nemen op de werkplek als kanker?” Een poepsimpele vraag en tegelijk toch niet zo evident want burn-out ziet er “vanbuiten” vaak heel anders uit dan “binnenin”.
Jen Fisher bevestigt: “Aan de buitenkant was ik het ideale succesplaatje. Aan de binnenkant daarentegen zat ik aan de grond en was ik slechts een schim van mezelf.” Burn-out komt niet uit de lucht vallen en vaak zien we “een verminderde productiviteit” als een van de ultieme signalen. Ook dit mag niet verbazen volgens Jen want mensen kunnen heel performant zijn terwijl ze helemaal niet goed (meer) in hun vel zitten. Productiviteit als parameter van welzijn is dus bijzonder inefficiënt en zelfs ronduit fout.
Hoe productief kan iemand zijn op weg naar een burn-out?
Schuldgevoelens
Typisch aan burn-out is een torenhoog schuldgevoel. Als beschermingsmechanisme zien we mensen vaak mentaal afhaken in aanloop naar burn-out, maar eens ze dan uitvallen voelen ze zich vaak schuldig omdat ze hun collega’s, hun klanten, hun baas in de steek laten. “Ik heb een ontzettend belangrijke job” hoor je niet zelden in een eerste coachingsgesprek bij burn-out.
Elke keer opnieuw hoor je hoe mensen in overdrive gegaan zijn en (te) hard gewerkt hebben. Au fond hoeft daar niets mis mee te zijn als er maar voldoende hulpbronnen zijn zoals tijd, collega’s, informatie, autonomie, duidelijke richtlijnen, … Modellen als Karasek en JDR (Job Demands Resources) tonen dit duidelijk aan.
Het is pas als de beschikbaarheid van hulpbronnen te laag is of te laag wordt ingeschat (onderschat de impact van perceptie niet!) dat mensen in het oranje of rood dreigen te belanden. Ze blijven hierbij productiviteit vaak hoog in het vaandel dragen, ten koste van de eigen (mentale) gezondheid.
Aandacht voor welzijn op de werkvloer
De vraag is dus niet of mensen (te) hard werken, maar wel of ze voldoende ondersteund werken. Of om het in de taal van Jen Fisher te verwoorden: “Is it about working hard or is it about working well?” Het antwoord laat zich raden, maar hoe pak je dat aan, “working well”?
Hierbij alvast enkele concrete tips voor meer welzijn op het werk
- Alles begint bij zelfzorg. Hoe gemakkelijk we ook naar de leidinggevende wijzen in geval van problemen, feit is dat er maar één iemand echt wezenlijk voor jou kan zorgen en dat ben jij zelf. Enkel jij voelt wat je voelt. Enkel jij kan inschatten hoe het werkelijk met je gesteld is. Natuurlijk moet je daarvoor bewust in de spiegel durven, kunnen en willen kijken. En daar knelt het schoentje vaak. Zelfzorg gaat immers over zelfwaarde. Je kan pas voor jezelf zorgen wanneer je jezelf de moeite waard vindt. Bovendien zien we zelfzorg nog te vaak als iets “wat we moeten verdienen” zoals een student mag doorzakken als hij goed gestudeerd heeft en een kind een ijsje krijgt als het braaf bepaalde taken heeft uitgevoerd. Zolang we zelfzorg in die hoek drummen, krijgen we onze “non-negotiables” niet helder en hebben we geen idee van onze golfballen…
TIP: Leid je mensen op rond het belang van zelfzorg, leer hen constructief communiceren met voldoende respect voor de ander, maar ook voor zichzelf en creëer een interne communicatie campagne die zelfzorg tot de normaalste zaak van de wereld helpt te maken. Hulp nodig? Contacteer Tryangle!
- Met de nood aan goede ondersteuning in het achterhoofd, mag het niet verbazen dat ook de leidinggevenden een cruciale rol spelen als je wil komen tot welzijn op het werk. Human skills – ze zijn verre van “soft”! – liggen aan de basis van goed leiderschap. Communicatievaardigheden, empathie, flexibiliteit in denken, kwetsbaarheid – het zijn slechts enkele componenten van de fundamentele toolbox voor goed leiderschap en nog te vaak wordt hierin amper of niet geïnvesteerd want “the bottom line” is dat het nog te vaak (enkel en alleen) om geld draait. Misschien doet dit je van gedacht veranderen: zonder je mensen, is er geen “bottom line”…
TIP: Investeer in de skillset van je leidinggevenden en start met een bewustmaking rond het belang van zelfzorg bij leidinggevenden. Hulp nodig? Contacteer Tryangle!
- Welzijn is een gedeelde verantwoordelijkheid. Burn-out is een systemisch probleem en dat vraagt om een systemische oplossing. Een yogasessie tijdens de middag of een workshopje met een aantal stresshanteringstechnieken lost de zaak niet op. Au contraire. Als we de kern van de zaak willen aanpakken, zullen we het concept werk moeten heruitvinden. En dat zullen we allen samen moeten doen, in absolute co-creatie.
TIP: Analyseer de doelstellingen die je team moet realiseren en maak daarbij abstractie van jobomschrijvingen, maar denk in termen van jobcrafting en teamcrafting: de energievreter van de een is immers een energiegever voor de ander. Zet in op talenten en nodig mensen uit om zoveel mogelijk samen te denken en te werken. Dankzij het langstlopende onderzoek ter wereld weten we al langer dat sociale interactie cruciaal is.
Wil je gericht, concreet en relatief snel inzetten op welzijn (en werkgeluk) in jouw organisatie?
Maak gebruik van een interne ambassadeur!
