De coronacrisis luidde een tijdperk in met een snelle opeenvolging van uitdagingen en veranderingen in onze samenleving, onze persoonlijke beleving én onze werkomgeving. Bij Tryangle zien we vooral hoe bestaande vraagstukken rond welzijn (en geluk) van medewerkers en organisaties in een stroomversnelling zijn terecht gekomen. De nood wordt steeds prangender en de roep om meer ondersteuning voor mentaal en fysiek welzijn steeds luider.
De organisaties die in de voorbije jaren reeds proactief sleutelden aan een strategisch welzijns- of werkgeluk beleid, plukken daar vandaag de vruchten van door meer vertrouwen, weerbaarheid en flexibiliteit binnen hun teams. Zo stonden zij samen sterker om deze crisis en alle gevolgen ervan het hoofd te bieden.
Voor bedrijven die nog geen werk gemaakt hadden van een duurzaam beleid waarin hun medewerkers centraal staan, is er goed nieuws: There is no better time to start than now! Stroop de mouwen op, ondersteun de medewerkers in hun zoektocht naar oplossingen en bied hen de begeleiding die nodig is om deze uitdagende tijden optimaal aan te kunnen. Start waar je vandaag staat en doe het gewoon!
In theorie knikt iedereen bevestigend, maar toch blijkt de stap die overgaat tot actie nog steeds niet evident. Dat blijkt uit onderzoek van de Vrije Universiteit Brussel, Acerta en HR Square waarin frappante tegenstellingen opduiken.
Welzijn op het werk: Hoge relevantie, maar ondermaatse actiebereidheid
Het bewustzijn groeit: fysiek en mentaal welzijn op het werk is intussen steeds meer uitgesproken en voor bijna iedereen (96%) belangrijk geworden – met dank aan de coronacrisis. Toch blijft de (intentie) tot daadwerkelijke actie op de vloer ondermaats:
18 procent van de bedrijven onderneemt nog geen concrete acties voor meer welzijn op het werk.
Moeilijk te vatten, toch?! Zeker nu zowel de nood aan ondersteuning als de ROI van corporate well-being overduidelijk is geworden.
Leestips:
de winst van werkgeluk
de ROI van corporate well-being
bespaar 200.000€ met werkgeluk
39 procent van de respondenten zegt tijdelijke of beperkte inspanningen te doen om het welzijn van medewerkers te verbeteren.
Ad hoc interventies hebben inderdaad hun beperkingen. Sporadische acties kunnen echter vanuit verschillende voedingsbodems ontstaan. Organisaties moeten natuurlijk ergens beginnen. Een laagdrempelige, verkennende keynote of workshop kan stakeholders en medewerkers helpen bewustmaken en kan zo een positieve cultuurverandering in gang zetten.
Dergelijke interventies hebben een instant effect op het stressgehalte dat dankzij die sessies afneemt. Dat blijkt ook uit de stressmetingen die Tryangle doet voor en na korte welzijnsinterventies. Om die effecten ook op langere termijn te kapitaliseren schiet een eenmalige activiteit rond veerkracht of stressmanagement echter te kort. Niet enkel is er een langere learning journey nodig, maar ook andere structurele wijzigingen binnen de algemene bedrijfscultuur: een breed draagvlak, de communicatie, de werkdruk, de teamverbinding, de management stijl, ….
Slechts 43 procent van de bedrijven heeft een preventief beleid voor mentaal en fysiek welzijn op de werkvloer.
Minder dan de helft van de organisaties heeft dus op dit moment een welzijnsbeleid geïnstalleerd. Heel jammer, want er zit heel wat kracht in de langere termijn aanpak die maakt dat 1+1 gelijk wordt aan 3:
- Meerdere interventies combineren in langere learning journeys, zorgen voor meer verdieping, zowel top-down als bottom-up.
- Daarnaast kan er ook op meerdere domeinen van corporate well-being gewerkt worden: zowel rond kennis van stress en overbelasting, maar ook fysieke en mentale veerkracht, verbinding, mindset,…
- Bovendien kunnen bredere leertrajecten ook in meerdere formats aangeboden worden die de verschillende leerstijlen van medewerkers aanspreken. Zo kan digitaal met offline content gecombineerd worden, net als snelle tips en bitesize learning met diepere, persoonlijke trajecten kunnen afgewisseld worden.
Een heus welzijnsbeleid wordt helemaal een geslaagd recept wanneer de aanpak wordt gedragen door het ganse leadership team, ondersteund door een sterke visie in lijn met de organisatiedoelstellingen en -cultuur. Deze bredere visie creëert net ruimte voor het preventieve luik omdat iedereen meer bewust wordt van het belang van veerkracht en welzijn en de signalen van een sputterende motor sneller gaat herkennen. Zo vermijd je een berg kosten. Met de juiste mix aan communicatie en een sterke langere termijn planning wordt het resultaat helemaal gemaximaliseerd en spreek je niet langer over een kostenpost maar over een echte investering met een bijzonder waardevol rendement (1:3).
Losse welzijnsflodders
De inspanningen die dan wel gebeuren, worden nog te vaak gevoerd zonder duidelijke inzichten in pijnpunten, prioriteiten of voldoende opvolging met KPIs:
32% geeft aan dat de inspanningen om het welzijn van het personeel te verbeteren puur op buikgevoel gebaseerd zijn.
Meten is weten en gissen is missen. Lukraak je pijlen afschieten kan weliswaar leuke bezigheidstherapie zijn of tot een toevalstreffer leiden, maar wie ’s nachts wakker ligt door een mug in de kamer weet doorgaans beter dan wie ook dat het efficiënter is om met de juiste muggenspray aan de slag te gaan dan met een kanon te schieten.
Inzichten vergaren uit objectieve cijfers, prioriteiten stellen rond de grootste pijnpunten, gerichte actie ondernemen en de impact ervan meten, eruit leren en nadien bijsturen – allemaal onderdelen van de meest effectieve bedrijfsstrategieën. Waarom die dan niet ook toepassen op het welzijsdomein?
Broodnodige investeringen en ongebruikte overheidssteun
Een van de meest gehoorde redenen om niet of slechts beperkt te investeren in welzijn op het werk is het gelimiteerde budget van organisaties. Best een scherpe tegenstelling wanneer je weet dat de budgetten die door de overheid beschikbaar werden gesteld om organisaties te helpen analyseren én investeren in een gezondheidsbeleid ondertussen onderbenut blijven. Er is immers heel wat financiële steun beschikbaar voor bedrijven, zoals bijvoorbeeld de werkbaarheidscheques*. Hiermee kan het personeel niet alleen worden bevraagd rond werkbaar werk, maar kunnen sinds vorig jaar ook de ondernomen acties tot 60% worden gefinancierd (*Werkbaarheidscheques zijn niet meer aan te vragen sinds november 2022).
Gelukkig groeit het besef dat corporate well-being geen kost is maar een investering. Steeds meer organisaties zien in dat er niet enkel negatieve gevolgen kunnen vermeden worden (zoals kosten verbonden aan uitval, verloop, ongevallen of productiviteitsverlies), maar dat een sterk welzijnsbeleid ook heel wat positieve effecten heeft op de samenwerking en efficiëntie, motivatie, engagement, creativiteit van medewerkers en dus ook rechtstreeks op het resultaat van de onderneming.
Onze conclusie?
Maak NU werk van werkbaar werk en investeer in het welzijn van jouw medewerkers! Ontdek meer over onze diensten of onze thema’s.
