Denk even terug aan de laatste bevraging die je invulde of liet invullen… Onder welke noemer je ze ook plaatste, analyse psychosociale risico’s, tevredenheidsmeting, welzijns- of veerkrachtmeting… Weet jij wat er precies gemeten werd en wat de resultaten je écht vertellen?
In deze blog helpen we je door het bos de bomen te zien en te zorgen dat je werkelijk aan de slag kan met de resultaten.
Tevreden of gelukkig
Als je het Tryanglemodel voor welzijn en werkgeluk erbij neemt dan zie je alvast dat werktevredenheid en werkgeluk niet hetzelfde zijn. Onderaan de piramide gaat het over de basisvoorwaarden om tevreden te kunnen zijn op je werk, denk bijvoorbeeld aan eerlijke loonvoorwaarden, duidelijke en gerespecteerde werktijden, de tools om je job goed en veilig uit te voeren… Indien deze voorwaarden niet voldaan zijn, kan je onmogelijk écht gelukkig zijn op het werk want bij werkgeluk gaat het over een meerderheid aan positieve ervaringen en duurzame positieve emoties op de werkvloer. Probeer maar positief te blijven als de wifi meer niet dan wel werkt.
Bovendien wordt tevredenheid eerder rationeel benaderd waardoor we snel op een gemiddelde score landen – Gausscurve weet je nog? Geluk wordt dan eerder eerder emotioneel geëvalueerd (ja-nee). Vragen en resultaten hieromtrent moeten dus alvast vanuit deze wetenschap kritisch benaderd worden om de juiste conclusies te trekken.
Lengte en frequentie
Een tweede element om mee rekening te houden is het aantal vragen en de frequentie van bevraging. Wettelijk gezien doe je best om de 5 jaar een analyse psychosociale risico’s – veel organisaties meten jaarlijks tevredenheid – engagement en andere. Bij een lange lijst vragen duikt er halfweg vaak vermoeidheid op zodat er alweer meer gemiddeld gescoord wordt. Ook weinig of niets gebeurt met de resultaten van een bevraging is de invulbereidheid bij elke nieuwe bevraging steeds kleiner.
Zeer regelmatig met een klein aantal vragen (3 tot 5) de actuele toestand (hoe voel je je nu?) meten, kan je toelaten om eenvoudig tendensen spotten, crisissituaties te detecteren en aan te pakken en zo kort op de bal spelen. Met ’een dergelijke pulse meting (zoals Unipartners ook in hun aflevering van onze Try a Different Angle Podcast toelicht) zal je er dus in slagen om eerder werkgeluk te meten. Maak je keuze voor een anonieme aanpak of toch op naamafhankelijk van de psychologische veiligheid die in de organisatie aanwezig is en de acties die je erop wil laten volgen.
Mijn advies
Er kruipt veel tijd en energie in het organiseren van deze bevragingen, dus je kan maar beter op voorhand een goede analyse maken van wat je wil te weten komen, de verschillende aspecten die impact hebben op werktevredenheid, welzijn en werkgeluk onderzoeken en een plan van aanpak klaar hebben om de resultaten juist te interpreteren en ermee aan de slag te gaan!
Werken aan welzijn en werkgeluk met Tryangle
Tryangle biedt verschillende diensten (zowel offline als online training, consulting, coaching, teambuilding en inspiratie zoals keynotes, webinars en blogs) rond alle mogelijke deelthema’s van welzijn en werkgeluk, en dus ook rond veerkracht, stress en burn-out. Wil je meer weten over wat wij nog meer zouden kunnen betekenen op vlak van corporate well-being en happiness at work voor jouw organisatie en jouw collega’s?
Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. We staan je maar al te graag te woord. Of download onze folder en krijg een overzichtelijk beeld van al onze diensten en thema’s.
Over de auteur van dit artikel
