Onderzoek van Starfish stelt dat de meerderheid van de bevraagde organisaties vindt dat hun medewerkers gelijke kansen krijgen op basis van hun competenties en dat diversiteit is opgenomen in de strategie van het bedrijf. Bijna 60% zegt dat er een diversiteitsbeleid is die ervoor zorgt dat elke medewerker zichzelf kan zijn. Doch blijft dit dus regelmatig ‘dode letter’ aangezien slechts 41% van de organisaties in Brussel en Vlaanderen effectief concrete acties ondernemen om diversiteit te stimuleren.
Wil jij daar in jouw organisatie verandering in brengen? In dit artikel bieden we je graag concrete inspiratie om mee aan de slag te gaan.
Hoe zorg je als Management Team, CEO, HR Manager,… voor meer aandacht voor diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie?
Onderzoek
Analyseer en bekijk waar je nu staat als organisatie wat inclusie en diversiteit betreft. Hoe loopt de communicatie, de samenwerking en het beslissingsproces op dit moment? Worden andere perspectieven aangemoedigd of net uit de weg gegaan? Moeten persoonlijke waarden matchen met de organisatiewaarden of is daar ruimte voor diversiteit? Hoe divers is het werknemersbestand samengesteld voor specifieke gemeenschappen?
Formuleer een visie
Maak duidelijk dat je als organisatie gelooft in diversiteit en inclusie en er (meer) op wil inzetten. Formuleer een concrete visie waar je naartoe wil en neem een helder standpunt in. Wat zijn de specifieke resultaten die je wil zien op termijn en waarom? Wat zijn de voordelen voor de organisatie en de medewerkers? Hoe zal dit de werkplek positief beïnvloeden?
Diversiteit en inclusie begrijpen, ook op menselijk vlak
Waarom hebben veel mensen moeite met “anders”? Onze hersenen zijn voorgeprogrammeerd om te scannen op gevaar en het tijdig uit de weg te kunnen gaan of actie te kunnen ondernemen. Ons veilig voelen is een belangrijke basisbehoefte. Daarom dat we ons vaker willen omringen met dingen en situaties die we herkennen. Omgaan met mensen en meningen die gelijkgestemd zijn of waarmee we veel gemeenschappelijk hebben, voelt comfortabeler aan. We hebben een ingebouwde voorkeur voor een “groepsgevoel” en het is natuurlijk makkelijker vertoeven in een groep die we makkelijk begrijpen en die gelijkaardig aanvoelt.
We moeten echter harder ons best doen om ons comfortabel te voelen met wat wordt ingeschat als ‘anders dan onszelf’, aangezien verschillen ons uit onze comfortzone halen. Hoe we met die verschillen omgaan, hoe we de communicatie errond aansnijden, hoe we het respect en de openheid behouden zonder ons onveilig, aangevallen of onbegrepen te voelen kan dan ook een hele uitdaging zijn. Gelukkig kunnen we ook bewust andere keuzes maken dan de reacties die voorgeprogrammeerd zijn. Het is namelijk net die ‘andere insteek’ die ons perspectief kan verruimen, waardoor we niet enkel steeds maar herbevestigen waarvan we al overtuigd zijn, maar waar door de openheid en nieuwsgierigheid meer creativiteit, innovatie en groei ontstaat.
D&I incorporeren en tot leven brengen in de bedrijfscultuur
Communiceer over het onderwerp en zorg ervoor dat in deze communicatie D&I reeds zichtbaar is. Laat diverse mensen aan het woord. Laat leidinggevenden op een voor hen authentieke maar intentionele manier persoonlijk commitment tonen. Wat zijn hun specifieke drijfveren waarom diversiteit en inclusie belangrijk zijn? Welke voordelen brengt het met zich mee? Zo moedig je aan dat alle medewerkers oprecht inzien en begrijpen waarom het belangrijk is en hoe het positief bijdraagt hun eigen prestaties en aan de bedrijfsresultaten.
Neem actie
Beslis waar je concreet actie wil ondernemen en ga stap voor stap aan de slag. Wil je bijvoorbeeld zorgen dat er in het rekruteringsproces een meer evenwichtige ervaring komt voor ondervertegenwoordigde gemeenschappen? Wil je meer diverse input in het beslissingsproces om je klanten of doelgroep beter te bedienen? Wil je sleutelen aan de manier van leidinggeven en samenwerken en openheid, respect, constructieve communicatie, actief opzoeken van andere perspectieven,… aanmoedigen? Communiceer open en veelvuldig binnen de gehele organisatie over de initiatieven je onderneemt en geef voldoende achtergrond.
Focus
Blijf steeds de focus houden op de lange termijn voordelen tegenover de korte termijn uitdagingen die er zijn. Bied echter voldoende openheid en omkadering maar ook de nodige ondersteuning rond het bestaan en de aanpak van mogelijke barrières.
Specifieke tips om zelf bij te dragen aan een werkomgeving waarin het voor iedereen veilig is om zichzelf te zijn:
Voor iedereen in de organisatie geldt “start bij jezelf”. Durf bekijken en onderzoeken waar jij (onbewuste) vooroordelen hebt. Ga ontdekken welke ‘vaste patronen’ je in je comfortzone houden:
- Vraag je bijvoorbeeld steeds feedback aan dezelfde groep van personen, omdat ze geneigd zijn het met je eens zijn? Je zou de bewuste keuze kunnen maken om iemand anders aan te spreken.
- Wees kritisch op waar jij je informatie haalt. Komen al je inzichten steeds van dezelfde bronnen of ga je actief op zoek naar tegenovergestelde perspectieven?
- Probeer je blinde vlekken te ontdekken door anderen uit te nodigen om feedback te geven.
- Wanneer je geconfronteerd wordt met stereotypen of vooroordelen bij anderen, heb de moed en durf om dit te benoemen op het moment dat het zich voordoet. De manier waarop is natuurlijk uitermate belangrijk en gelukkig zijn er heel wat niet-confronterende wegen om dit aan te kaarten. Je kan bijvoorbeeld starten met “Ik voel me oncomfortabel bij wat hiernet gebeurde, kunnen we het hier over hebben?”.
Ook leidinggevenden hebben krachtige tools in handen:
- Door “leading by example” en kwetsbaar leiderschap toe te passen wordt de weg vrijgemaakt voor alle andere medewerkers om hier even constructief mee om te gaan. Als leidinggevende kan je bijvoorbeeld benoemen dat je diversiteit belangrijk vindt maar het toch een pad vol uitdagingen is, aangezien je jezelf onlangs op een bepaald vooroordeel betrapte en welk initiatief je nu hebt genomen om hier iets mee te doen.
- Daarnaast hebben leidinggevenden ook een belangrijke coachende taak om de samenwerking te begeleiden en verbeteren en (onbewuste) vooroordelen die opduiken binnen het team actief te bestrijden en ontkrachten.
Inzichten voor meer inclusie op de werkvloer
Op zoek naar sleutels tot een inclusieve werkomgeving? Check deze gids vol do’s en don’ts en om inclusie op de werkvloer te bevorderen en een positieve impact te maken.
Het geheim van een inclusieve werkomgeving
Benieuwd naar de tip van Kim Hilgert om de juiste balans te vinden waarbij inclusief samenwerken niet hoeft te betekenen dat je zomaar elk gedrag moet aanvaarden? Je ontdekt het in deze korte video.
Meer weten?
- Wil je meer weten over wat inzetten op diversiteit en inclusie precies betekent en hoe het bij kan dragen aan werkgeluk? Dat kan je nalezen in dit blogartikel “Diversiteit en inclusie op de werkvloer als drijfveer voor werkgeluk”.
- Hoe breng je diversiteit en inclusie in de praktijk? Je ontdekt er meer over in “5 geheimen voor een krachtig diversiteitsbeleid“.
- D&I ligt ons nauw aan het hart. Onze Chief Happiness Griet Deca vertelt in het artikel “Kunnen zijn wie je bent, ook op het werk” meer over hoe ons brein het ons niet makkelijk maakt, maar hoe we het voorgeprogrammeerde hokjesdenken kunnen transformeren.
- Een waardevolle manier om een sterk D&I-beleid uit te tekenen dat leeft doorheen alle niveaus van de organisatie is door losse initiatieven te vermijden en op een geïntegreerde manier te werken. Dit kan je doen door na te gaan welke aspecten je kan verbeteren met betrekking tot D&I op elk touchpoint van de employee journey. Je krijgt in dit artikel heel wat concrete tips mee.
Over de auteur van dit artikel
Tryangle helpt organisaties en leidinggevenden met het opbouwen en aanmoedigen van een positieve bedrijfscultuur via uiteenlopende initiatieven zoals consulting, training, coaching en teambuilding. Je ontdekt 
