Het thema van diversiteit en inclusie mag dan steeds meer en meer aandacht krijgen, recent onderzoek van Starfish toonde in oktober 2021 jammer genoeg nog aan dat slechts 41% van de organisaties in Brussel en Vlaanderen effectief concrete acties onderneemt om diversiteit te stimuleren in hun organisatie.
De belangrijkste reden hiervoor is dat managers diversiteit en inclusie nog altijd niet als een concurrentieel voordeel zien. En dat is natuurlijk jammer want het thema is een belangrijke drijfveer voor werkgeluk en betere prestaties.
Definitie van diversiteit en inclusie op de werkvloer
Diversiteit en inclusie in organisaties betekent zoveel als alle verschillen die er tussen medewerkers kunnen zijn (h)erkennen, er laten zijn en de meerwaarde ervan in de kijker zetten.
Diversiteit zegt alles over hoe divers de groep is samengesteld, in hoeverre er een mix van verschillen aanwezig is.
Inclusie heeft het over hoe (constructief) er met die verschillen wordt omgegaan.
De voorbije jaren is er reeds heel wat wetenschappelijk onderzoek gebeurd rond diversiteit en inclusie met flink wat positieve conclusies.
Kay Formanek, auteur van Beyond D&I: Leading Diversity with Purpose and Inclusiveness, stelt bijvoorbeeld dat diversiteit en inclusie gaat om “het creëren van een veilige, positieve en constructieve werkomgeving waarin iedereen mag zijn wie ze zijn en iedereen stuk voor stuk een waardevol deel uitmaakt van de organisatie. Het betekent ook dat er niet alleen respect en begrip heerst rond de verschillen en andere visies, maar dat deze verschillen zelfs verwelkomd en aangemoedigd worden”. Elk individu kan immers een unieke dimensie toevoegen die de kijk op allerlei aspecten binnen de organisatie net kan verrijken.
Het HR-magazine #ZigZagHR rapporteert over de bevindingen van de Leerstoel Next Generation Work, het onderzoekspartnership tussen Antwerp Management School (AMS) en payroll- en HR-dienstenverlener SD Worx. Tussen 2008 en 2015 onderzochten ze zo’n 2.500 Belgische kmo’s. Conclusie: organisaties met een grote variatie aan leeftijden zijn tot ruim 6% productiever dan gemiddeld. Dit mag niet verbazen aangezien diversiteit in leeftijd een vlotte uitwisseling van kennis en ervaring met zich meebrengt met een verbeterde creativiteit, besluitvoering en efficiëntie op de werkvloer als gevolg.
Deze positieve gevolgen verdwijnen wanneer de leeftijdsverschillen te groot zijn. Polarisatie is een verhoogd risico bij organisaties met grote, afgebakende leeftijdsgroepen met als gevolg een verminderde productiviteit. De oplossing is te vinden in een inclusiviteitsbeleid. Onderzoek uit 2018 bij 5000 Belgische werknemers toont aan dat een leeftijds-inclusief klimaat leidt tot meer kennisdeling met collega’s van andere leeftijden, meer betrokkenheid en minder verloop.
De link met werkgeluk is duidelijk
Diversiteit en inclusie gaan dus duidelijk hand in hand met werkgeluk. Ze geven verdere verdieping aan het concept van de positieve bedrijfscultuur, waar psychologische veiligheid en ‘samen sterk’ de drijfveren zijn van een constructieve en motiverende samenwerking. In een dergelijke werkomgeving voelt werkelijk iedereen zich gerespecteerd, aangemoedigd in hun talenten, worden ze ondersteund om hun werk zo goed mogelijk te kunnen uitvoeren, heerst er vertrouwen in de leidinggevenden, kan iedereen zijn authentieke zelf zijn en heeft iedereen het gevoel deel uit te maken van een (h)echt team, dat inzet op de aspecten die hen verbinden waardoor vertrouwen groeit en werkgeluk optimale kansen krijgt.
Aandacht voor een positieve bedrijfscultuur is een belangrijk thema om het gevoel van welzijn, werkplezier en werkgeluk te vergroten voor alle medewerkers. In de piramide van werkgeluk van Tryangle kan je deze dimensie terugvinden in de ‘mindset’ laag. Inzetten op dit thema is een vorm van werken aan werkgeluk om de voordelen ervan te unlocken. Medewerkers voelen zich beter in hun vel op het werk, wat zich weerspiegelt in de prestaties: meer productiviteit, meer creativiteit en innovatie, meer engagement,… enz. (Ontdek in dit artikel en in dit artikel nog meer over de ROI van werkgeluk).
Diversiteit van gemeenschappen
Om aandacht te besteden aan het thema denken organisaties best eerst na over wat ze precies bedoelen met diversiteit want dit concept strekt zich uit over heel wat domeinen. Diversiteitsaspecten die snel in het vizier komen gaan vaak over specifieke populaties met “zichtbare” divergenties zoals leeftijd, gender- en etnische verschillen.
Volgens Arthur Woods, auteur van Hiring for Diversity, ligt hier echter een opportuniteit om verder te durven denken. Hij heeft het over maar liefst 12 grote ondervertegenwoordigde gemeenschappen zoals mensen met beperkingen, werkende ouders, oudere werknemers, vrouwen, vluchtelingen en nog heel wat anderen.
Inclusie als eerste stap
Volgens Kai McKinney, Co-Founder van Helm, kan het een valkuil zijn wanneer organisaties willen werken aan diversiteit, zonder eigenlijk te weten wat er achter zit. Wat is precies de reden waarom je het thema hoger op de agenda wil zetten? Is het slechts een check box? Of heb je een specifieke uitkomst en voordelen voor ogen? De reden waarom je het doet is zeker een belangrijke eerste stap waar je maar beter over nadenkt in plaats van meteen in het diepe te springen.
Daarnaast is diversiteit zonder inclusie niet houdbaar op lange termijn. Je hebt eerst een inclusieve omgeving nodig (die constructief en respectvol kan omgaan met de verschillen die er op dit moment al zijn) die de ideale voedingsbodem kan vormen om meer diversiteit te ondersteunen.
Meer weten?
Benieuwd hoe je aandacht voor diversiteit en inclusie in jouw organisatie en team concreet kan aanzwengelen? Dat ontdek je in het blogartikel: “Concrete stappen voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer”.
Tryangle helpt organisaties en leidinggevenden met het opbouwen en aanmoedigen van een positieve bedrijfscultuur via uiteenlopende initiatieven zoals consulting, training, coaching en teambuilding. Je ontdekt hier alvast een tipje van de sluier welke interventies we op deze thema’s kunnen voorzien, maar je kan natuurlijk altijd contact met ons opnemen voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek om te ontdekken wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen.
