HR Square en vele andere internationale artikels blokletteren een opvallende conclusie uit een recent onderzoek aan de Cambridge University (UK):
“OPLEIDINGEN STRESSMANAGEMENT EN WELZIJNSCOACHING HELPEN MENTALE GEZONDHEID WERKNEMERS NIET”
De titel klopt weliswaar, maar de conclusie van het onderzoek van William Fleming (Cambridge University) naar de 26.471 medewerkers in 128 Britse organisaties wordt aan het eind van het artikel duidelijk.
“Dit onderzoek toont aan dat deze initiatieven de modale werknemer niet helpen. Het argument wordt ondersteund dat deze programma’s slechts een poging zijn om de ergste vervreemding op de werkplek te verbeteren, zonder dat ze iets veranderen aan fundamentele werksystemen.
Interventies moeten plaatsvinden op managementniveau. Het is niet de taak van de werknemers om hun eigen mentale gezondheid aanhoudend aan te pakken. Het management moet alomvattend de werkstructuren onder handen nemen die schade toebrengen door stress, trauma’s en onzekerheid.”
Er ontbreekt namelijk een cruciaal stukje in de titel:
“Opleidingen stressmanagement helpen de mentale gezondheid van werknemers niet zonder duurzaam beleid.”
En laat daar het schoentje nu net vaak knellen.
Welzijnsvakjes afvinken
Een duurzaam beleid vraagt immers om zoveel meer dan een snelsnel geregelde ad hoc interventie die dan ook nog eens toelaat het wettelijk verplichte welzijnsvakje af te vinken. Bedrijven moeten in België immers kunnen aantonen dat ze werk maken van het welzijn van hun medewerkers, maar zoals professor emeritus Jan Van Peteghem die mee aan de wieg van de welzijnswet stond vaak zegt: “de welzijnswet draagt het woord “welzijn” enkel in de benaming”. De wet stipuleert dat er gewerkt moet worden aan welzijn, maar rept met geen woord over “hoe”.
Als we het even op flessen mogen trekken, dan is een yogasessie tijdens de lunchpauze dus voldoende om wettelijk in orde te zijn.
Onderzoeker William Fleming heeft dan overschot van gelijk met zijn conclusies.
Verhoogd risico op uitval
Ook een workshop stressmanagement zonder meer heeft geen enkele zin en leidt inderdaad vaak tot een verhoogd risico op verzuim. Mensen zitten immers vaak op hun tandvlees, herkennen wat er tijdens de sessie wordt aangehaald en beseffen dan dat doorbijten hen enkel nog grotere gezondheidsrisico’s brengt waardoor ze vaak kort na dat type interventie ziek vallen.
Een aantal jaar geleden kozen veel bedrijven voor deze aanpak gestoeld op quick wins – toch op het eerste zicht. Hun drijfveer hierbij was budget. Ondertussen begrijpen heel wat bedrijven dat het niet gaat om de kostprijs, maar om investeren in hun mensen. De quick win strategie komen we nu veel minder tegen – eigenlijk enkel nog in organisaties met een toxische bedrijfscultuur die weigeren naar welzijn en werkgeluk te kijken als een gedeelde verantwoordelijkheid.
Samen sterk
Gelukkig zien we vandaag heel wat bedrijven die verder kijken dan hun neus lang is en beseffen dat het motto “Samen sterk” misschien wat klinkt als een stoffige Bond-Zonder-Naam-spreuk maar wel een belangrijke wijsheid met zich meebrengt. In het Tryangle-boek “Werken aan werkgeluk: een praktische handleiding voor een duurzaam werkgelukbeleid” beschrijf ik samen met mijn co-founder Kim Hilgert de onzin van zulke “lucky shots of happiness”.
Daarin bevestigen we wat werkgelukexperten al langer weten en Fleming nogmaals wetenschappelijk aantoont: stand alone interventies werken niet.
Wil je komen tot een effectieve verandering, ga dan voor een duurzame aanpak in de vorm van een beleid. Dit beleid zet je best gefaseerd op poten. Afhankelijk van waar je binnen jouw organisatie reeds staat, kies je best voor een degelijke analyse in de vorm van een kwalitatieve bevraging die leidt tot een globaal preventieplan dat jullie kunnen vertalen naar een jaarlijks actieplan. Zorg hierbij dat alle noodzakelijke stakeholders bij aan de tafel zitten. Niet enkel HR heeft hier een cruciale rol in te spelen, maar ook het (hoger) management, de preventieadviseur en de leidinggevenden.
